contrat de travail

Clause de non-concurrence

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Les parties sont libres de prévoir les clauses du contrat de travail. Mais, dans quels cas et comment prévoir une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence interdit au salarié, en cas de rupture de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles en concurrence de son ancien employeur. 

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence?

Pour être valable, une clause de non-concurrence prévue dans un contrat de travail doit respecter certaines conditions :
– indispensable pour protéger des intérêts légitimes de l’entreprise
– limitée dans le temps et dans l’espace
– tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
– prévoir une contrepartie financière pour le salarié.

Attention, ces conditions sont cumulatives.

La convention collective peut aussi prévoir une clause de non-concurrence.

La clause de clientèle qui interdit au salarié de traiter avec les clients de son ancien employeur est également considérée comme clause de non-concurrence.

Le montant de l’indemnité de la clause de non-concurrence

La contrepartie financière ou l’indemnité de non-concurrence est obligatoire, sous peine de nullité de la clause de non-concurrence.

Sous réserve de l’application de la convention collective, l’indemnité de non-concurrence est fixée proportionnellement à la durée de l’interdiction de concurrence et au niveau de l’atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié au regard de ses revenus professionnels antérieurs. 

Si l’indemnité de non-concurrence est prévue, mais qu’elle est dérisoire, la clause de non-concurrence peut être annulée. 

La contrepartie financière ne sera versée qu’à la fin du contrat de travail. 

Les limites de la clause de non-concurrence

Afin de préserver la liberté de travailler du salarié, le juge peut réduire la portée de la clause de non-concurrence, notamment lorsque la clause l’empêche d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.

Si la zone géographique visée par une clause de non-concurrence est plus étendue que celle prévue par la convention collective applicable, le salarié peut :

  • soit il saisit les juges pour obtenir la nullité de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail ;
  • soit il leur demande de réduire le champ d’application géographique de cette clause pour le ramener aux limites fixées par la convention collective.

Quels sont les causes pouvant donner lieu à l’application de la clause de non-concurrence?

La clause de non-concurrence s’applique en cas de rupture du contrat de travail. Mais, les causes de rupture sont multiples. Ainsi, la convention collective peut préciser les cas de rupture du contrat de travail qui donnent lieu à la mise en oeuvre de la clause de non-concurrence. S’ils sont favorables au salarié, il faut l’appliquer.

De même, le contrat de travail peut aussi préciser les cas qui déclenchent l’application de la clause de non-concurrence. Par exemple, les parties peuvent prévoir que l’obligation de non-concurrence s’applique uniquement en cas de licenciement. Si aucune précision n’est prévue, on considère que la clause s’applique à toutes les hypothèses de rupture du contrat de travail.

La renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur

En cas de rupture de contrat de travail, l’employeur peut renoncer, au bénéfice du salarié, à l’application de la clause de non-concurrence. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence. 

Le non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence

Le salarié qui ne respecte pas son obligation de non-concurrence prévue dans la clause de non-concurrence peut être sanctionné à verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice de l’employeur. Cette sanction peut être prévue par une clause pénale insérée directement dans le contrat de travail. Afin de dissuader les salariés, l’employeur prévoit une sanction financière élevée. Mais, sachez que le salarié peut demander au juge de réduire le montant considéré comme excessivement élevé (Arrêt du 22 décembre 1988 de la Cour de cassation).

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

JURISPRUDENCE

  • Arrêt du 25 mai 2016 de la Cour de cassation, n° 14-20.578
  • Arrêt du 10 juillet 2002 de la Cour de cassation, n° 00-45.135
  • Arrêt du 14 mai 1992 de la Cour de cassation, n° 89-45.300
  • Arrêt du 22 décembre 1988 de la Cour de cassation