contrat de travail

Clauses du contrat de travail : Tout n’est pas permis.

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Le contrat de travail joue un rôle important dans les relations individuelles du travail. Au-delà de sa valeur probatoire (preuve), le contrat de travail par écrit détermine les conditions particulières d’emploi. Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties sont libres de stipuler les clauses qui leur conviennent. Mais, en pratique, c’est les clauses particulières viennent de l’initiative de l’employeur. Elles peuvent porter sur les droits, mais aussi les obligations du salarié. Mais attention à la rédaction du contrat de travail, car certaines clauses du contrat de travail sont interdites.

Ces clauses spécifiques viennent compléter les clauses obligatoires du contrat de travail qui constituent le socle commun.

Quelles sont les clauses ou mentions obligatoires du contrat de travail ?

Hormis le cas du contrat à durée déterminée et celui du contrat de travail à temps partiel, la loi n’impose pas aux parties de mentionner certaines clauses ou mentions dans le contrat de travail. Il appartient aux parties d’en juger.

S’il s’agit d’un CDD ou d’un contra à temps partiel, le contrat de travail doit faire figurer certaines mentions obligatoires auxquelles l’on ne peut déroger.

  • le motif unique de recours au CDD ; S’il y a deux motifs, le CDD est requalifié en CDI ; idem en cas d’absence de motif ;
  • le nom et la qualification du salarié remplacé, le cas échéant ;
  • la durée précise du contrat ; 18 mois maximum en principe ; la durée précise est obligatoire pour l’accroissement temporaire de l’activité. Cependant, la durée maximale de 18 mois ne s’applique pas aux contrats CDD d’usage.
  • la durée minimale du contrat s’il a été conclu pour un terme imprécis. Par exemple, on peut prévoir que Monsieur Dupont est embauché pour une durée allant jusqu’à la fin des travaux à effectuer.
  • la désignation du poste de travail ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération et de ses composantes ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite, voire de ceux des organismes de prévoyance ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue.
  • La qualification du salarié
  • Les éléments de la rémunération
  • La durée hebdomadaire ou mensuelle ( cette mention ne s’applique pas aux salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail)
  • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l’absence d’écrit, le contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps complet. 

La stipulation des clauses particulières au contrat de travail

A côté de ce socle commun, on trouve également des clauses particulières. L’insertion de celles-ci relève en effet de la liberté contractuelle des parties. Les clauses particulières sont prévues en fonction de la nature des fonctions et responsabilité du salarié. 

En principe, lorsque ces clauses sont acceptées et signées par les parties, elles deviennent obligatoires. Car elles sont considérées comme la loi des parties. L’employeur comme le salarié doivent s’assurent de leur exécution, de bonne foi. 

Ci-après, nous allons voir certaines clauses particulières qui sont susceptibles d’être stipulées dans le contrat de travail. 

Afin de motiver et d’encourager les salariés, l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail la clause qui accordent aux salariés une prime de treizième mois qui sera versée à la fin d’année. En principe, cette prime n’est pas versée aux salariés qui terminent leur contrat de travail avant le 31 décembre. Mais le versement est possible si la clause de prime de treizième mois ou la convention collective ou l’usage prévoit un tel versement au prorata du temps passé au sein de l’entreprise. 

L’employeur peut prévoir une clause qui accorde aux salariés des avantages en nature tels qu’un logement de fonction, des repas, un véhicule de fonction, un téléphone portable, un ordinateur… Cette clause détermine les conditions dans lesquelles ces biens peuvent être utilisés à des fins privées. Ces avantages doivent être inclus dans le calcul de la rémunération brute totale du salarié. 

Selon la nature des fonctions et des compétences, certains salariés peuvent être amenés, au cours d’exécution de son contrat de travail, à concevoir des inventions. Il est conseillé de prévoir dès le départ la clause relative à la rémunération complémentaire du salarié qui trouve une invention. Cette clause détermine les conditions de déclaration des inventions et la rémunération complémentaire. L’absence d’une telle clause est une source potentielle du conflit entre l’employeur et le salarié inventeur. Et c’est le juge, avec l’aide des experts, qui déterminera les avantages financiers pour le salarié inventeur. C’est notamment le cas d’un salarié employé en qualité de chercheur par un laboratoire pharmaceutique. Ce salarié a réalisé une invention brevetée. L’employeur a été condamné à lui verser la somme de 4 000 000 Francs au titre de rémunération supplémentaire (Arrêt de la chambre commerciale de la Cour de cassation du 21 novembre 2000).

L’employeur a la possibilité d’insérer dans le contrat de travail une clause de responsabilité pécuniaire ou financière du salarié. 

L’intérêt de cette clause est l’obtention de réparation du préjudice subi par l’employeur, du fait d’une faute ou d’une négligence du salarié dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Par le biais de cette clause, l’employeur pourra retenir une partie de la rémunération du salarié afin de réparer son préjudice. 

En l’absence de cette clause, l’employeur sera obligé de faire une action en justice pour obtenir la réparation de son préjudice. 

Mais dans le but de protéger le salarié, la jurisprudence exige que le préjudice de l’employeur soit dû à une faute lourde du salarié (Arrêt du 27 novembre 1958 de la Cour de cassation) . La faute lourde est celle caractérisée par l’intention de nuire du salarié à l’employeur. Donc, il convient donc de bien vérifier si le salarié a bien commis une faute lourde pour pouvoir appliquer la clause de responsabilité financière. 



La clause de reprise d’ancienneté est une clause qui est favorable au salarié. Elle permet au salarié de conserver le bénéfice de l’ancienneté qu’il a acquise lors de précédentes relations de travail. Cette ancienneté peut être acquise auprès du même employeur ou d’autres employeurs. 

 

L’insertion d’une telle clause aura des conséquences financières pour l’employeur : le calcul de la rémunération, l’indemnité de licenciement, etc. 

La négociation des clauses particulières et le rapport de force entre l’employeur et le salarié

Comme pour le contrat de manière générale, le principe de liberté contractuelle s’applique également au contrat de travail. Ce principe permet notamment aux parties de prévoir et négocier librement le contenu ou les clauses contractuelles. Mais en pratique, le salarié considéré généralement comme partie faible n’est pas en mesure d’imposer des clauses du contrat. Il ne fait que accepter les clauses proposées par son employeur considéré généralement comme partie forte. C’est seulement dans quelques rares cas que le rapport de force s’inverse, notamment lorsque le salarié dispose d’une compétence ou qualification très recherchée ou d’une expérience professionnelle significative. 

Cependant, la liberté contractuelle n’est pas absolue. C’est-à-dire que le contrat de travail ne peut comporter des clauses qui seraient contraire à l’ordre public ou des clauses illicites. Même si ces clauses prohibées sont stipulées dans le contrat de travail, elles ne sont pas valides. L’une des parties peut demander au juge de les annuler. Ce contrôle judiciaire est un moyen plus ou moins efficace afin de protéger la partie faible qui le salarié. Pourquoi ce contrôle est plus ou moins efficace ? C’est parce que pour exercer ses pouvoirs de contrôle, le juge doit déjà être au courant des clauses illicites, par biais des actions en justice. Et puisque les actions en justice émanent généralement du salarié, celui-ci doit être en mesure de comprendre ce qui est licite et en qui est illicite, chose qui n’est pas facile pour tout salarié.

Quand faut-il stipuler les clauses particulières du contrat de travail ?

Au-delà des clauses ou mentions classiques, l’employeur a intérêt à insérer les clauses particulières dès la conclusion du contrat de travail. A cette étape, le salarié ne montrerait pas trop exigeant. Il accepte de manière générale les clauses proposées par l’employeur.

Même si l’on peut prévoir des clauses contractuelles en cours d’exécution du contrat de travail en le modifiant, les démarches peuvent être plus compliquées. Car, il faut recueillir l’accord du salarié. 

La validité des clauses du contrat de travail

Même si les parties ont la liberté de prévoir le contenu de leur contrat, les clauses particulières éventuellement insérées au contrat de travail doivent ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs de la société française. L’objectif est de protéger l’intérêt de la parties la plus faibles (le salarié) et l’intérêt général. Au moment de la rédaction, il faut donc prendre en compte le cadre légal contraignant qui s’applique. 

Par ailleurs, l’insertion de certaines clauses particulières au contrat de travail doit respecter des contions spécifiques. En ce sens, pour être licite, chaque clause doit être justifiée au regard de la tâche à accomplir par le salarié et proportionnée au but recherché par l’employeur (Article L1121-1 du code du travail). On voit bien que le juge peut intervenir pour exercer un double contrôle : contrôle de justification et contrôle de proportionnalité des clauses. 

Le rédacteur du contrat de travail doit donc faire attention aux clauses qu’il prévoit dans le contrat.

La jurisprudence a considéré illicite certaines clauses stipulées dans le contrat de travail :

  • La clause de domiciliation ou la clause d’obligation de résidence
  • (Arrêt du 13 avril 2005 et du 12 janvier 1999 de la Cour de cassation) ;
  • La clause de préavis donnant droit à l’employeur de modifier unilatéralement la durée de préavis (Arrêt du 30 septembre 2003 de la Cour de cassation) ;
  • La clause d’engagement à vie d’un salarié (Arrêt du 5 novembre 1984 de la Cour de cassation) ;
  • La clause dite couperet qui prévoit, à l’avance, la résiliation automatique du contrat de travail pour un motif prédéterminé et/ou à des conditions prédéterminées (Arrêt du 2 mai 2000 de la Cour de cassation, n°97-45.136) ;
  • La clause de renonciation par le salarié à l’un de ses droits (Arrêt du 19 octobre 1999 de la Cour de cassation, n°97-45.907 ; 25 mars 2009, n°06-46.330 ; 25 mars 2010, n°08-43.156) ;
  • La clause qui permet à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail (Arrêt du 27 février 2007 de la Cour de cassation, n°05-44.106) ;
  • La clause qui porte atteinte de manière injustifiée ou excessive aux droits et libertés fondamentaux du salarié ;
  • La clause permettant à l’employeur de prélever une retenue sur la salaire pour se rembourser du montant des contraventions au code de la route commises par le salarié à l’occasion de la conduite du véhicule de fonction.
  • La clause dite de ducroire insérée dans le contrat de représentation commerciale d’un VRP;
  • La clause d’indexation des salaries.

Quelles sont les sanctions des clauses irrégulières ?

Il n’est pas exclu qu’une clause prévue dans le contrat de travail soit irrégulière. De manière général, tout va bien jusqu’au jour où l’affaire est portée devant la justice. Là où le juge est appelé à examiner la régularité d’une telle ou telle clause. Il est donc essentiel pour le rédacteur du contrat de travail prenne conscience de ce point. Il vaut mieux prévenir que guérir. Une affaire devant les tribunaux n’est jamais bénéfique à l’entreprise. Perte de temps, perte d’argent, sans parler parfois de la réputation. 

Si une clause en particulier est déclarée irrégulière par le juge, plusieurs sanctions peuvent être prononcées selon la nature des clauses litigieuses

  • Premièrement, le salarié peut demander la nullité de la clause illicite. 
  • Deuxièmement, le salarié peut demander l’inopposabilité de la clause illicite.
  • Troisièmement, lorsque le salarié est certain du caractère illicite d’une clause prévue dans son contrat de travail, il peut décider, sans commettre une faute, de ne pas respecter ou exécuter l’obligation prévue par cette clause illicite. L’employeur ne pourra pas lui reprocher d’un manquement aux obligations contractuelles. 
  • Quatrièmement, le salarié peut demander la réparation des dommages-intérêts en même temps qu’il présente sa demande de nullité de la clause illicite (exemple de la clause de non-concurrence illicite). 

Quelle est la conséquence de la stipulation des clauses particulières ?

Comment tout le reste du contrat de travail, les clauses particulières valablement écrites deviennent obligatoires pour l’employeur et le travailleur. Juridiquement, on dit que le contrat est la loi des parties, au sens de l’article 1103 du code civil. En effet, les parties doivent appliquer ces clauses spécifiques, fidèlement et loyalement. 

Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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J'y vais.
REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Article L1221-1

CODE CIVIL

  • Article 1103

JURISPRUDENCE

  • Arrêt du 13 avril 2005 de la Cour de cassation
  • Arrêt du 12 janvier 1999 de la Cour de cassation, n°96-40.755
  • Arrêt du 30 septembre 2003 de la Cour de cassation, n° 01-44.454
  • Arrêt du 5 novembre 1984 de la Cour de cassation, n°82-10.511
  • Arrêt du 2 mai 2000 de la Cour de cassation, n°97-45.136
  • Arrêt du 27 novembre 1958 de la Cour de cassation