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Congé pour création d’entreprise

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Pour bénéficier d’un congé pour créer ou reprendre une entreprise, la loi prévoit que le salarié doit avoir une ancienneté, au sein de l’entreprise, de 24 mois (consécutifs ou non).

C’est une condition préalable avant de faire une demande de congé.

Cette disposition s’applique si la convention collective ou l’accord collectif ne prévoient rien.

Le salarié qui souhaite prendre un congé pour créer ou reprendre une entreprise doit informer son employeur par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé souhaité.

Le salarié doit préciser l’activité à créer ou à reprendre. S’il veut exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante, il convient de préciser son activité.

Enfin, il doit indiquer la durée du congé souhaitée.

Ces dispositions s’appliquent si la convention collective ou l’accord collectif ne prévoit rien.

Lorsque le salarié fait une demande de congé pour création d’entreprise, l’employeur doit répondre au salarié en portant à la connaissance du salarié sa décision relative à la date choisie par le salarié. Concrètement, l’employeur doit dire s’il est d’accord sur la date ou s’il veut différer la date de départ, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le silence de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la date de la présentation de la demande vaut acceptation.

Le principe

En principe, le congé pour création d’entreprise est un droit pour le salarié, et il est d’ordre public. Donc, l’employeur ne peut pas refuser ce type de congé, sauf des motifs légitimes prévus par la loi.

Les motifs légitimes de refus du congé pour création d’entreprise

Pour les entreprises entre 1 et 299 salariés, l’employeur peut refuser le congé pour création d’entreprise dans les cas suivants :
  • l’employeur estime que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur doit consulter préalablement le comité social et économique (mise en place effective à partir du 01 janvier 2020) ;
  • la demande de ce congé par le salarié intervient moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou moins de 3 ans après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.

Les modalités à respecter en cas de refus

L’employeur doit informer le salarié de sa décision refusant le congé pour création d’entreprise en précisant le motif du refus, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. La contestation du refus par le salarié Le salarié peut contester le refus de la part de l’employeur devant le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés. La décision du conseil de prud’hommes sera définitive, c’est-à-dire qu’elle ne pourra pas faire l’objet d’un appel. ATTENTION : le délai de recours du salarié est très court (15 jours à compter de la notification du refus).

L’employeur peut décider de différer la date de départ en congé. Mais ce départ différé ne peut être supérieur à 6 mois à compter de la date de la demande du salarié.

Par exemple, si le salarié présente sa demande de congé pour création d’entreprise le 01 janvier 2019, il doit pouvoir partir en congé au plus tard le 01 juillet 2019.

Il doit en informer le salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur n’est pas obligé de respecter la limite de 6 mois :

  • si le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie
  • ou si le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé.

ATTENTION : la convention collective ou l’accord de branche peuvent prévoir un pourcentage différent.

Le salarié n’a aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

La durée légale maximale de ce congé est d’un an. Mais il peut être renouvelé au plus d’an un. 

En cas de prolongation, le salarié doit faire la demande auprès de son employeur 2 mois avant la fin du congé initiale, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

Ces dispositions s’appliquent si la convention collective ou l’accord collectif ne prévoit rien.

La réintégration au sein de l’entreprise

A la fin de son congé, le salarié retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie également, si besoin, d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

La rupture du contrat de travail

Il peut également décider de mettre à son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci. Cependant, le préavis de rupture n’est pas applicable. Le salarié n’est pas obligé de payer une indemnité de rupture.

L’obligation d’information du salarié

Dans tous les cas, le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer l’entreprise ou de rompre le contrat de travail. Cette information doit intervenir au moins 3 mois avant la fin du congé pour création d’entreprise, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

La loi la possibilité pour le salarié de demander le report de ses congés payés annuels dus en plus de 24 jours ouvrables. Ces congés payés peuvent donc être reportés jusqu’à la date de départ en congé pour création d’entreprise et donnent droit à une indemnité compensatrice au moment du départ.

Cependant, la règle concernant l’indemnité compensatrice des congés payés ne s’applique pas si  l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés.

Cette disposition s’applique si la convention collective ou l’accord collectif ne prévoient rien.

En matière des congés pour création d’entreprise, la loi donne la possibilité à une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pour fixer les éléments suivants :

  • La durée maximale du congé ;
  • Le nombre de renouvellements possibles de ce congé ;
  • La condition d’ancienneté requise pour bénéficier de ce congé ;
  • Les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de sa demande du congé ;
  • Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ;
  • Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de réintégrer l’entreprise ou de mettre fin à son contrat de travail à la fin de son congé ;
  • Les plafonds ou niveaux mentionnés à l’article L. 3142-114  ;
  • Les conditions de maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
  • Les modalités de report des congés payés du salarié qui part en congé pour création d’entreprise.

Si la convention ou l’accord collectif ne prévoit rien, il convient tout simplement d’appliquer les règles prévues par la loi que l’on vient de présenter ci-dessus.

Textes de référence :