contrat de travail

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Temps de lecture estimé : 4 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Il existe en France différents types de contrat de travail. En droit du travail, le contrat à durée indéterminée appelé communément le CDI, est le contrat de travail, dit de droit commun. En ce sens, l’article L1221-2 du code du travail nous dit clairement que « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Cela veut dire qu’en principe, l’employeur doit utiliser le CDI, sauf si le recours à d’autres types de contrat est justifié.

Comme son nom l’indique, le CDI est conclu sans détermination de durée. C’est-à-dire que l’échéance du contrat n’est pas prévue. Il peut être à temps complet ou à temps partiel. Il peut être conclu dans tous les cas.

Le contrat à durée indéterminée ou CDI n’est pas obligatoirement écrit. La loi ne prévoit aucun formalisme à respecter. L’article L1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

En l’absence d’un contrat écrit, le contrat de travail existe à partir du moment où une personne commence à travailler. Et ce contrat est bel et bien un CDI à temps complet.

Cependant, il est conseillé de l’établir par écrit pour limiter les conflits ultérieurs. Par ailleurs, il est important de vérifier la convention collective du secteur d’activité concerné, car elle peut parfois imposer la forme écrite du contrat de travail.

Cependant, un CDI à temps partiel doit être établi par écrit. Et ce, dans le délai de 2 jours ouvrables après l’embauche. Sinon, il peut être requalifié en CDI à temps complet, sans période d’essai.

Dans tous les cas, l’employeur doit transmettre un ou plusieurs documents écrits au salarié dans les 2 mois après son embauche (Directive CEE du 14/01/1991). Ces documents écrits ne sont pas nécessairement le contrat de travail. En revanche, ces documents écrits doivent comporter les éléments essentiels tels que :

  • Identité des parties (employeur et salarié)
  • Lieu de travail
  • Qualification
  • Rémunération
  • Date de début du contrat
  • Durée du travail
  • Mention de la convention collective
  • Durées des congés payés

Le CDI, s’il est fait par écrit, doit être rédigé en langue française. Lorsqu’un terme étranger est utilisé dans le contrat, une explication en français doit être mentionnée.

Le salarié étranger qui ne comprend pas le français est en droit de demander à son employeur de traduire le contrat écrit en français dans sa langue d’origine. S’il y a une discordance entre les deux textes, seul le texte traduit en langue du salarié peut être utilisé contre lui. 

Comme en droit commun, le contrat de travail à durée indéterminée peut être signé de manière électronique.

Rappelons que la signature électronique est un procédé fiable utilisé sur des supports immatériels qui permet d’identifier l’auteur de la signature.  

Dans le contrat à durée déterminée, l’employeur est libre de prévoir ou non une période d’essai. Si l’employeur décider d’insérer une clause de période d’essai dans le contrat de travail, il existe des règles à respecter.

Le CDI peut être mis fin à l’initiative de l’employeur ou du salarié lui-même. Il existe plusieurs circonstances conduisant à la rupture du CDI.

  • Le départ volontaire à la retraite: lorsqu’il atteint l’âge légal de la retraite, un salarié peut décider de quitter l’entreprise volontairement, en respectant un préavis. Le délai de préavis varie selon l’ancienneté du salarié (article L 1237-10 du code du travail).
  • Une mise à la retraite: l’employeur peut prendre l’initiative de mettre un salarié à la retraite à double condition. Premièrement, le salarié doit donner son accord. Deuxièmement, le salarié doit atteindre l’âge lui permettant d’obtenir une retraite à taux plein.
  • Une démission: pour plusieurs raisons, un salarié peut être amené à démission de son poste.  C’est un droit que lui confère la loi. Cependant, il doit respecter un préavis. L’employeur est libre d’accorder une dispense de préavis. En pratique, il n’est conseillé de présenter sa démission par écrit afin d’éviter toute ambiguïté sur l’intention de démissionner. La démission devient effective après l’écoulement du préavis. Dans certains cas, la démission peut être abusive si le salarié démissionnaire a l’intention de nuire à l’égard de l’employeur.  L’employeur doit remettre au salarié démissionnaire le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation d’assurance chômage.
  • Un licenciement: il existe plusieurs motifs pour licenciement.

Licenciement pour motif économique : par exemple le cas de difficultés économiques ou la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 

Licenciement pour motif non économique : le licenciement peut se fonder sur un motif personnel du salarié (par exemple, une insuffisance professionnelle) ou une faute disciplinaire du salarié. Si la faute est grave, le licenciement n’est soumis à aucun préavis.  Quelques exemplaires : absence injustifiée, concurrence déloyale, critique, dénigrement, violence physique ou morale…Cependant, la faute ne doit pas être trop ancienne, c’est-à-dire plus de 2 mois avant le commencement des procédures de licenciement. Par ailleurs, une faute déjà sanctionnée ne peut faire l’objet d’un licenciement.

  • Une rupture conventionnelle : le salarié et l’employeur se mettent d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Le salarié a droit à une indemnité. 

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

Posez votre question juridique.

J'y vais.
REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1221-2 et suivants

Evaluez cet article !

Votre évaluation contribue à l’amélioration du contenu de l’article.

Merci de votre confiance !