contrat de travail

Contrat de professionnalisation : Guide complet

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;

2° Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Qui peut bénéficier d’un contrat de professionnalisation ?

Les personnes suivantes peuvent bénéficier d’un contrat de professionnalisation :

1° les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

2° les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;

3° les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1.

Quelle l’obligation pour l’employeur  dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ?

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Quelle obligation pour le salarié ?

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat de professionnalisation.

La mise en place du tutorat

L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner. Le tuteur est un salarié qualifié de l’entreprise.

Le salarié tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Rien n’interdit à l’employeur d’assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur salarié peut encadrer simultanément 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

L’employeur peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous forme :

  • de CDI (contrat à durée indéterminée)
  • ou de CDD (contrat à durée déterminée).

Le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée minimale :

  • entre 6 et 12 mois
  • jusqu’à 36 mois pour les personnes visées à l’article L6325-1-1 du code du travail.

Est-il obligatoire d’établir le contrat par écrit ?

Oui, le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit.

L’enregistrement du contrat de professionnalisation

L’article D6325-1 du code du travail dispose que l’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l’organisme collecteur paritaire agréé (OCPA), au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat.

L’OCPA  émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation.

Dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OCPA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu d’exécution du contrat.

Ensuite, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle enregistre le contrat de professionnalisation s’il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles le régissant. Il notifie sa décision à l’employeur et à l’OCPA. Le silence, pendant plus d’un mois à compter de la date du dépôt,  vaut décision d’enregistrement (Article R6325-2 du code du travail).

En cas de refus, cette décision peut faire l’objet d’un recours administratif devant le directeur départemental du travail, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision. Ensuite, un recours contentieux peut être entamé devant les juges (Article D6325-3).

L’égalité de traitement du salarié

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Le renouvellement du contrat de professionnalisation à durée déterminée

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions très restrictives suivantes :

  • le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
  • le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.

Le cas particulier d’un contrat de professionnalisation conclu conjointement par 2 employeurs

Dans certains cas, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être conclu conjointement par 2 employeurs. Mais dans quelles conditions, cela est possible ?

  • Le contrat doit porter sur l’exercice d’activités saisonnières.
  • Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation doit être une personne âgée de 16 ans à 25 ans révolus qui complète sa formation initiale.

Le salarié sera affecté entre les 2 entreprises selon un calendrier préfixé.

Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

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Le salaire du salarié titulaire d’un contrat de professionnalisation

Selon la loi, le salaire du titulaire d’un contrat de professionnalisation varie en fonction de son âge et de son niveau de sa formation.

Titulaire Salaire
Moins de 21 ans
  • 55% du SMIC minimum
  • 65% du SMIC minimum lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
21 ans et plus
  • 70% du SMIC
  • 80% du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
A partir de 26 ans
85% du SMIC minimum

La durée de travail

La durée du travail du salarié, y compris le temps de formation, ne peut excéder :

  • la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ;
  • ni la durée quotidienne maximale du travail (10 heures) sauf des cas dérogatoire accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence ou dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

La rupture anticipée du contrat de professionnalisation

En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation, l’employeur signale cette rupture dans un délai de 30 jours :

  • au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ;
  • à l’organisme collecteur paritaire agréé ;
  • à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L6325-1 et suivants
  • Article D6325-1
  • Article R6325-2
  • Article D6325-3
  • Article D6325-5
  • Article D6325-6 à Article D6325-10
  • Article D6325-14 à Article D6325-18

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