contrat de travail

Contrat de travail : Guide juridique pour la première embauche des salariés

Temps de lecture estimé : 13 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Sommaire de l'article

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? Comment les choisir ? Comment conclure un contrat de travail ? Quelles sont les règles relatives à son exécution ? Peut-on rompre un contrat de travail ? Bref, autant de questions qu’un chef d’entreprise se pose.

Je vous donne dans cet article quelques éléments de réponse à des questions que vous vous posez par rapport au contrat de travail, de sorte que vous puissiez agir en connaissance de la législation du travail en vigueur. 

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

La loi ne donne pas la définition du contrat de travail. C’est la jurisprudence (position ou avis des juges) qui apporte les éléments qui caractérisent le contrat de travail.

La première définition a été donnée dans un arrêt de la Cour de cassation de 1954 : « il y a un contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération ».

Il y a donc 3 éléments constitutifs du contrat de travail. L’absence de l’un de ces critères fait obstacle à l’existence du contrat de travail.

  • Une prestation de travail effective

  • Une rémunération

    Un salarié doit être rémunéré lorsque fournit une prestation de travail effective. Est-ce qu’il y a des cas où un salarié est rémunéré même s’il ne travaille pas ? Par exemple, le salarié qui ne peut pas travailler parce que son établissement est occupé par les grévistes, a droit à son salaire.

  • Un lien de subordination

    Le lien de subordination est caractérisé par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Arrêt du 13 novembre 1996 de la Cour de cassation). Trois éléments cumulatifs caractérisent ainsi ce lien : les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur sur le salarié.

Ce lien juridique de subordination est souvent démontré par l’accomplissement d’un travail dans le cadre d’un service organisé (lieu de travail, horaires de travail…). Il s’agit d’un indice permettant de démontrer l’existence d’un lien de subordination.

Le contrat de travail se différencie du contrat de sous-traitance.

En pratique, il n’est pas exclu de faire appel, à un moment donné, à un sous-traitant. Par exemple, vous avez une entreprise de bâtiment. Pour réaliser un chantier, vous sous-traitez une partie de chantier à un artisan du bâtiment. En principe, cet artisan qui intervient sur le chantier n’est pas considéré comme votre salarié. Il reste théoriquement un professionnel indépendant.

Mais attention, les juges peuvent requalifier votre relation avec cet artisan en contrat de travail si les 3 critères du contrat de travail  que l’on vient de voir ci-dessus sont bien présents.

Le contrat de travail et les autoentrepreneurs : évolution de la jurisprudence

Durant ces dernières années, on a pu constater le nombre croissant des plateformes en ligne de livraison des repas (Take Eat Easy, Uber eat, Easy Eat, Déliveroo…). En principe, les livreurs qui s’inscrivent sur la plateforme sont des auto-entrepreneurs. C’est-à-dire qu’ils ne sont pas salariés de la plateforme.

Cependant, la Cour de cassation a parfois requalifié les relations entre certains auto-entrepreneurs et les clients pour qui ils travaillent, en contrat de travail. C’est notamment le cas d’un livreur de la plateforme Take Eat Easy (Arrêt du 28 novembre 2018 de la Cour de cassation). Ainsi selon la Cour de cassation, il y a bien un contrat de travail entre le livreur et la plateforme aux motifs que :

  • d’une part, l’application était dotée d’un système de géo-localisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plate-forme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier ;
  • d’autre part, la plateforme disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, ce qui caractérise un lien de subordination.

Une autre affaire va également dans ce sens.  En effet, le 10 janvier 2019, la Cour d’appel de Paris a requalifié en contrat de travail le lien unissant un ancien chauffeur Uber à la plateforme de réservation.

Il convient donc d’être vigilant lorsque vous faites appel à des auto-entrepreneurs qui interviennent pour le compte de vos clients.

Quelles sont les conditions de validité d’un contrat de travail ?

Comme tous les contrats, le contrat de travail obéit aux règles du droit commun des contrats dictées par le code civil. Ainsi, pour être valable, le contrat de travail doit respecter les conditions ci-après.

  • Le contrat doit être conclu par les personnes ayant la capacité juridique de contracter. Mais, qui n’a pas la capacité juridique de contracter ? Et bien, à titre d’exemple, on citer les majeurs sous tutelle ou les personnes dont la faculté mentale est gravement altérée. En pratique, ces personnes peuvent signer un contrat, mais tout simplement il n’est pas valable.
  • Pour être valable, le contrat de travail doit être conclu en l’absence de tous vices de consentement (erreur, dol, violence). Le consentement doit être libre et éclairé. Par exemple, si un salarié signe le contrat de travail sous la menace, on considère que son consentement n’est pas libre.
  • Le contrat de travail doit poursuivre un but licite et conforme aux bonnes mœurs de la société française. Par exemple, un salarié signe le contrat de travail pour un poste de tuteur à gages. Ce contrat n’est pas valable même si le consentement du salarié était libre et éclairé.

Notez que la validité d’un contrat de travail ne dépend pas de son écrit. Ce contrat peut être parfaitement oral.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Le droit français prévoit différents types de contrat de travail. On peut citer notamment :

  • le contrat à durée indéterminée (CDI)
  • le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération
  • le contrat à durée indéterminée intermittent
  • le contrat à durée déterminée (CDD)
  • le contrat à durée déterminée d’usage
  • le contrat de travail temporaire (contrat d’intérim ou contrat de mission)
  • le contrat de professionnalisation
  • le contrat unique d’insertion.

Chaque type du contrat de travail dispose d’un régime juridique propre.

Posez votre question juridique.

J'y vais.

Le recrutement d’un salarié : étape importante avant la conclusion du contrat de travail

De manière générale, le contrat de travail est conclu ou formé après le recrutement du salarié. Le processus peut être parfois long et fastidieux pour le recruteur : la rédaction et la publication de l’offre d’emploi, la présélection des candidats et l’entretien d’embauche. Faut-il faire une promesse d’embauche après l’entretien ? Quelles sont les formalités à effectuer par l’employeur ? L’ensemble de ces procédures est strictement encadré par le code du travail. Je vous invite à lire attentivement ces règles de recrutement afin de ne pas commettre des erreurs. 

La conclusion du contrat de travail

Après avoir réussi l’étape de recrutement, les parties (employeur et salarié) vont conclure un contrat de travail. A ce stade, on peut se poser encore plusieurs questions.

Est-il obligatoire d’avoir un contrat de travail ( par écrit)?

En France, contrairement à l’idée reçue, le contrat de travail n’est pas obligatoirement établi par écrit. Cela veut dire que le contrat de travail existe même sans écrit dès lors que le salarié effectue sa prestation de travail moyennant une rémunération et sous la direction de l’employeur. Sans contrat de travail écrit, cela veut dire que les deux parties sont liées par un CDI à temps plein.

Cependant, s’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un travail à temps partiel, la loi impose un formalisme à respecter. C’est-à-dire qu’il doit être établi par écrit, sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein. 

L’obligation de l’employeur de communiquer certaines informations au salarié

[contenu accessible uniquement en téléchargement payant du Guide]

L’usage de la langue française dans le contrat de travail

Le contrat de travail signé en France doit être rédigé en français. Il en est de même pour le règlement intérieur de l’entreprise. Cependant, l’obligation de rédiger les documents en français ne s’applique pas aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Ainsi, un salarié de nationalité étrangère, employé en France, ne peut se prévaloir de l’inopposabilité de documents rédigés dans sa langue natale (Arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2015, n°14-13.829).

La classification professionnelle du salarié

L’employeur doit mentionner la classification professionnelle du salarié. Mais comment faire pour la connaître ? La classification professionnelle est fixée par le convention collective de branche qui est applicable à l’entreprise. Parfois, il peut y avoir des différences entre la classification professionnelle attribuée à un salarié et les fonctions qu’il exerce réellement. Notez qu’en cas de conflit, le juge va prendre en compte les fonctions que le salarié exerce réellement.

Le cumul d’emploi par un salarié est-il possible ?

[contenu accessible uniquement en téléchargement payant]

Les clauses du contrat de travail

Il existe bien entendu des clauses ou des mentions obligatoires devant être insérées dans le contrat de travail telles que l’identité des parties, le poste…pour les CDD et les contrats à temps partiel.

Mais parfois, compte tenu des spécificités du poste occupé, il serait opportun de stipuler des clauses particulières dans le contrat de travail afin de gérer au mieux les relations entre l’employeur et le salarié. 

Le rédacteur du contrat de travail doit faire attention aux clauses utilisées, car tout n’est pas permis. Certaine clauses du contrat de travail sont interdites.

La période d’essai dans le contrat de travail

Les règles qui régissent la période d’essai sont les articles L1221-20 et suivants du code du travail.

La période d’essai est-elle obligatoire ?

La question que l’on se pose très souvent est de savoir si la période d’essai est obligatoire dans un contrat de travail ? Autrement dit, est-ce qu’un contrat de travail peut être conclu sans période d’essai ?

En effet, la période d’essai n’est pas obligatoire dans un contrat de travail. Si l’employeur souhaite appliquer une période d’essai, il convient de la mentionner expressément dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

La période d’essai est-elle renouvelable ?

Si elle est prévue dans le contrat de travail, la période d’essai du contrat de travail n’est pas systématiquement renouvelable. Son renouvellement n’est possible que dans les conditions ci-après.

  • La première condition à vérifier : Il y a un accord de branche étendu applicable qui prévoit la possibilité de renouvellement ; à défaut, le renouvellement n’est pas possible. De même, si cet accord ne prévoit rien, le renouvellement n’est pas applicable.
  • Si cette première condition est remplie, il faut ensuite vérifier si la lettre d’engagement ou le contrat de travail prévoit la possibilité de renouvellement de la période d’essai. A défaut, le renouvellement n’est pas possible.
  • Le renouvellement d’une période d’essai est possible une seule fois.
  • Le renouvellement de la période d’essai ne doit pas dépasser la durée maximum prévue par la loi.

Existe-t-il un formalisme à respecter en cas de renouvellement de la période d’essai ?

La jurisprudence considère que les parties doivent donner leur accord exprès au renouvellement de la période d’essai pour que le renouvellement soit régulier. Ainsi, le renouvellement de la période d’essai ne peut se faire dans le silence. L’employeur devrait recueillir le consentement du salarié, en lui faisant signer la lettre qui notifie le renouvellement de la période d’essai. Cette signature aurait donc une force probatoire (preuve). 

Que se passe-t-il si le renouvellement de la période d’essai est considéré comme irrégulier ?

On considère que le salarié est embauché définitivement depuis la fin de la période initiale d’essai lorsque le renouvellement de la période d’essai est irrégulier. Si l’employeur met fin au contrat de travail pendant cette période de renouvellement irrégulier, cette rupture est analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la durée maximum de la période d’essai ?

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, varie selon la catégorie de salarié.

Catégorie Durée maximum de la période d'essai
Ouvrier et employé
4 mois
Agents de maîtrise et techniciens
6 mois
Cadres
8 mois

Les cas d’exception relatifs à la durée de la période d’essai

Les durées des périodes d’essai ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :

  • de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
  • de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
  • de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le report de la période d’essai en cas d’absence du salarié

Il  est possible que le salarié soit absent pendant la période d’essai de son contrat de travail, pour diverses raisons (maladie, accident de travail…). Dans ce cas, la jurisprudence a admis que la période d’essai est prolongée pour une durée équivalente à l’absence du salarié (Arrêt du 16 mars 2005 de la Cour de cassation).

Le calcul de la période d’essai pour une embauche à l’issue d’un stage

Afin de déterminer la durée de la période d’essai applicable en cas d’embauche d’un stagiaire dans les 3 mois après le stage réalisé lors de la dernière année d’étude, vous devez prendre en compte 2 hypothèses.

  • Première hypothèse : Si l’entreprise embauche un stagiaire dans les 3 mois après le stage réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai. Cependant, cette règle connaît une limite. C’est-à-dire que la réduction de la période d’essai ne peut pas dépasser la moitié de celle-ci, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
  • Seconde hypothèse : Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

La période d’essai en cas d’embauche successive d’un même salarié 

Selon la jurisprudence, la période d’essai n’est pas justifiée lorsque l’entreprise embauche plusieurs fois le même salarié pour le même poste (arrêt du 7 mars 2000 de la Cour de cassation). 

Cependant, si le nouveau poste proposé est différent de celui occupé précédemment par le salarié, la période d’essai est justifiée. Il en est de même si le salarié est embauché par différentes sociétés du même Groupe.

La rupture de la période d’essai

Il n’est pas rare que la période d’essai soit rompue, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié. Les deux parties sont en principe libres de mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, sans avoir à justifier. 

Lorsque le contrat de travail prévoit une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit prévenir le salarié.

De même, le salarié a également une obligation de prévenir l’employeur s’il est à l’initiative de la rupture de la période d’essai.

Le délai de prévenance est ainsi fixé :

Qui prend l'initiative ? Durée de présence du salarié Durée de prévenance
Employeur
1 à 7 jours
24 heures
8 jours et 1 mois
48 heures
Après 1 mois
2 semaines
Après 3 mois
1 mois
Salarié
1 à 7 jours
24 heures
A partir de 8 jours
48 heures

Posez votre question juridique.

J'y vais.

L’exécution du contrat de travail

Après la conclusion du contrat de travail, il convient ensuite d’aborder la phase d’exécution du contrat de travail. Les règles relatives à l’exécution du contrat de travail sont régies par les articles L1222-1 et suivants du code du travail.

Comme tout contrat, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. C’est une notion vaste. Mais, nous pouvons retenir que la bonne foi commande aux partie de ne pas nuire à la bonne exécution de l’ensemble des obligations du contrat et de ne pas porter préjudice à son cocontractant dans le cadre de l’activité à l’occasion de laquelle le contrat de travail a été conclu.

Le contrat de travail fait naître certaines obligations que les parties doivent honorer tout au long de la vie du contrat. 

Les obligations du salarié

L’obligation principale du salarié est l’accomplissement du travail convenu, de façon personnelle. Il ne peut le déléguer à une autre personne. Le travail est exécuté dans le cadre convenu par les parties (les horaires, le lieu, la rémunération) et sous la direction de l’employeur. Le salarié doit mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires afin afin d’accomplir son travail. Mais, en aucun cas, il n’est tenu d’obligation de résultat.

Les obligations de l’employeur

L’employeur doit, à titre principal, fournir du travail au salarié dans les conditions convenues par les parties. Par ailleurs, il est tenu de verser une rémunération au salarié. 

Il a aussi d’autres obligations telles que :

  • l’obligation de sécurité
  • l’obligation de formation et d’adaptation
  • l’obligation de prendre en charge les frais professionnels.

L’employeur est en droit d’évaluer un salarié. Cependant, il doit respecter certaines règles. 

  • L’employeur doit informer préalablement le salarié et de manière expresse, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.
  • Les résultats obtenus sont confidentiels. Ainsi, ils ne doivent pas être dévoilés publiquement.
  • Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

La modification du contrat de travail 

L’employeur dispose des pouvoirs de direction. Ainsi, il peut modifier les conditions ou les éléments du contrat de travail pour diverses raisons. Cependant, la modification du contrat de travail nécessite l’accord préalable du salarié et le respect de certaines règles.

La suspension du contrat de travail

Au cours de son exécution, le contrat de travail peut être suspendu pour diverses raisons ou circonstances. Lorsque l’on parle de la suspension du contrat de travail, cela veut dire que le contrat existe toujours. Mais, il ne produit plus d’effet pendant la période d suspension. L’employeur et le salarié se trouvent dispensés des obligations qui leur incombent. Par exemple, lorsqu’un salarié est en grève, son contrat de travail est suspendu. Les conséquences qui s’y attachent varient selon les causes de suspension.

La rupture du contrat de travail

Un contrat de travail valablement conclu peut être rompu pour différentes raisons.

Les modes de ruptures et leur régime juridique dépend de la qualité de la partie qui prend l’initiative de la rupture et du type de contrat.

Le contrat CDI (contrat à durée indéterminée) peut être rompu à l’initiative de l’employeur. Il s’agit dans ce cas de licencier un salarié. Le licenciement est une procédure contraignante, dont les motifs sont nombreux (licenciement personnel, licenciement économique). En outre, l’employeur peut aussi procéder à la mise à la retraite d’un salarié.

En revanche, lorsque le salarié prend la décision de rompre le CDI, on parle alors de la démission. Le salarié en CDI peut aussi rompre le contrat de travail en cas de départ à la retraite ou de prise d’acte de la rupture.

Par ailleurs, les deux parties peuvent se mettre d’accord afin de mettre fin au CDI. C’est ce que l’on appelle la rupture conventionnelle

En ce qui concerne le CDD (contrat à durée déterminée), il prend fin en principe au terme du contrat. Mais, il existe des cas de rupture anticipée. 

Il existe également la rupture judiciaire du contrat de travail qui est très peu connue. C’est-à-dire que l’on demande au juge de prononcer la rupture du contrat.

Pour le CDD, le contrat de travail prend fin à l’échéance du terme fixé dans le contrat, sauf des cas de rupture anticipée.

Pour les CDI, tout dépend du mode de rupture que l’on vient de voir brièvement ci-dessus.

La rupture du contrat de travail aura pour effet de libérer les parties de leurs engagements réciproques. Notez cependant que certains engagements continuent à exister pendant certains temps après la date de la rupture. Tel est notamment le cas de la clause de non-concurrence. Si cette clause est stipulée dans le contrat, le salarié doit respecter l’obligation de non-concurrence pendant la durée limitée dans le contrat. En contrepartie, l’employeur doit lui verser l’indemnité qui est obligatoirement prévue dans cette clause.

Par ailleurs, l’employeur doit remettre certains documents administratifs au salarié :

  • certificat de travail
  • reçu pour solde de tout compte
  • attestation Pôle emploi.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations. 

Posez votre question juridique.

J'y vais.
REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L5331-1 et suivants
  • Articles L1221-6 et suivants
  • Article L1221-1
  • Article L1242-12
  • Article L3123-6
  • Article L1321-6
  • Articles L1221-20 et suivants
  • Articles L1222-1 et suivants

JURISPRUDENCE

  • Arrêt de la Chambre sociale, 28 novembre 2018
  • Arrêt de la Cour d’appel de Paris, 10 janvier 2019
  • Arrêt de la Chambre sociale, 18 janvier 2012, n°1016.926
  • Arrêt de la Cour de cassation du 24 juin 2015, n°14-13.829
  • Arrêt du 7 mars 2000 de la Cour de cassation, n°98-40.198
  • Arrêt du 16 mars 2005 de la Cour de cassation, n°90-40.204

Evaluez cet article !

Votre évaluation contribue à l’amélioration du contenu de l’article.

Merci de votre confiance !