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Contrat de travail temporaire

Il existe en France différents type de contrat de travail. Le contrat de travail temporaire ou le contrat intérimaire est un contrat que l’on rencontre fréquemment dans la pratique. Il permet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. C’est opération triangulaire :

  • l’entreprise de travail temporaire est liée à son client “entreprise utilisatrice” par un contrat de mise à la disposition d’un salarié ;
  • le salarié intérimaire est lié à l’entreprise de travail temporaire par un contrat de travail, dit contrat de mission. C’est cette dernière qui est l’employeur du salarié.

Cette information juridique est rédigée par Pikol SIENG, docteur en droit, diplômé de l’Université Jean Moulin Lyon 3.

Les conditions de recours au contrat de travail temporaire

Le code du travail rappelle que “le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice”. Le poste à pourvoir doit être temporaire.

Le contrat intérimaire ne peut être utilisé que dans les cas autorisés par les articles L1251-6 et L1251-7 du code du travail. Il convient donc de lire ces article avant de recourir au contrat d’intérim

Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée ” mission ” et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié, en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir :

1° Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

2° Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

3° Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1.

Les cas d’interdiction de recourir au contrat de travail temporaire

Les entreprises ne peuvent pas recourir aux salariés temporaires  en cas d’accroissement temporaire d’activité si cet accroissement intervient dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique. Cette interdiction n’est pas généralisée, car elle ne porte que sur les postes concernés par le licenciement dans l’entreprise.

Cependant, l’interdiction est levée :

  • Lorsque le contrat de mission n’est pas renouvelable et est inférieur aux 3 mois ;
  • Lorsque le contrat de mission est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité social et économique, s’il existe.

Par ailleurs, le travail temporaire est également interdit :

  • Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ;
  • Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux. L’autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées par voie réglementaire ;
  • Pour remplacer un médecin du travail.

La durée du contrat de travail temporaire

Le contrat de mission doit comporter une durée ou un terme précis. Mais, le terme peut être imprécis dans les cas suivants :

  1.  Remplacement d’un salarié absent ;
  2. Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  3. Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  4. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  5. Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ;
  6. Remplacement : 
  • d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
  • du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

A défaut de convention ou d’accord collectif, la durée maximale du contrat de mission est ainsi fixée.

Durée maximale du contrat de mission selon les cas
9 mois
Le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
18 mois
Durée de principe
24 mois

1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

36 mois
Dans le cadre de l'apprentissage

La période d’essai du contrat d’intérim

La période d’essai n’est pas obligatoire dans le contrat de travail temporaire. Mais, si elle est prévue, il faut prendre en compte les exigences légales. La loi prévoit les durées maximales des périodes d’essai de manière suivante :

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

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L’écrit est-il obligatoire pour établir le contrat intérimaire ?

Le contrat intérimaire est un contrat dérogatoire. Donc, il doit être établi par écrit.

Quelles sont les mentions obligatoires ?

Le contrat d’intérim doit comporter notamment :

  1. La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l’article L. 1251-43 ;
  2. La qualification professionnelle du salarié ;
  3. Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l’indemnité de fin de mission prévue à l’article L. 1251-32 ;
  4. La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  5. Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ;
  6. Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  7. La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Quand faut-il transmettre le document du contrat de mission au salarié ?

L’entreprise de travail temporaire a l’obligation de transmettre le contrat de travail temporaire au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition chez l’entreprise utilisatrice.

Faut-il payer les jours fériés au salarié temporaire ?

Le salarié temporaire, quelle que soit son ancienneté, bénéficie d’une rémunération des jours fériés si les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

Faut-il verser une indemnité compensatrice de congé payé au salarié intérimaire ?

L’intérimaire a droit à des congés payés quelle que soit la durée de la mission accomplie. Ainsi, une indemnité compensatrice de congés payés doit lui être versée à la fin de mission. 

Comment calculer cette indemnité ? Le code du travail précise que le montant de l’indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission.

Mais dans tous les cas, l’indemnité ne peut être inférieur au 1/10 de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

Il est donc primordial de bien déterminer la rémunération totale brute. Ainsi, elle est déterminée de cette manière :

Elements à prendre en compte Eléments à exclure
  • la rémunération perçue par l'intérimaire
  • la prime de fin de mission
  • les périodes de congé légal de maternité et d'adoption 
  • les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, de suspension du contrat de mission pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle
  • les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.
  • les primes annuelles telles que la prime de 13e mois, la prime de vacances (selon l'interprétation de l'arrêt du 1er mars 2017 de la Cour de cassation, n° 15-16.988 ; aussi arrêt du 5 avril 2018 de la Cour de cassation, n°16-25.428)

Qui est responsable des conditions du travail ? 

Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions du travail relatives :

  • A la durée du travail ;
  • Au travail de nuit ;
  • Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
  • A la santé et la sécurité au travail ;
  • Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise utilisatrice. 

La prise en charge des frais de transports

Les intérimaires peuvent bénéficier d’une prise en charge financière des frais de transports domicile-travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice.

L’accès aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice

Les salariés d’intérim ont accès aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice telles que la restauration dans les mêmes conditions que les salarié de celle-ci.

Qui est responsable de la médecine du travail ?

En principe, l’entreprise de travail temporaire prend en charge les obligations relatives à la médecine du travail.

Sauf lorsque cette dernière relève du régime agricole, le suivi médical des salariés est assuré par des services de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique.

Lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la santé au travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.

La rupture anticipée du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être résilié ou rompu avant le terme de la mission. La rupture peut être à l’initiative de l’entreprise d’intérim ou du salarié intérimaire.

L’agence d’intérim peut rompre le contrat de mission avant le terme en cas de faute grave de l’intérimaire ou en cas de force majeure.

Dans les autres cas, l’agence a l’obligation de proposer à l’intérimaire un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables. Ce nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport. Par ailleurs, si le nouveau contrat de mission est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission (cette solution s’applique également lorsque l’agence d’intérim ne parvient pas à proposer un nouveau contrat).

A noter : Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à 4 semaines, l’obligation de proposer de nouveaux contrats peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.

L’intérimaire peut rompre le contrat de mission avant son terme, mais il peut être condamné à payer des dommages-intérêts subis par l’entreprise d’intérim, sauf s’il a rompu le contrat de mission en vue de pourvoir un CDI.

L’intérimaire doit observer un préavis ainsi fixé :

  • 1 jour par semaine sur l’ensemble de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • 1 jour par semaine sur la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à 1 jour ni supérieure à 2 semaines.

A noter : les parties peuvent se mettre d’accord pour la dispense du préavis.

La prime de précarité de fin de contrat

Si le salarié intérimaire ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice après la fin de sa mission, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L’indemnité de précarité est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Le renouvellement de contrat de travail temporaire

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. A défaut, le contrat de mission est renouvelable 2 fois, dans la limite de la durée maximale expliquée en point 3 de cet article.

Le contrat de mission précise les conditions de renouvellement ou à défaut, il doit faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le délai de carence en cas succession de contrats de travail temporaire

Le délai de carence est un délai durant lequel le salarié intérimaire ne peut être réembauché. 

Ce délai de carence s’applique lorsque l’intérimaire est réembauché en CDD ou en contrat de mission pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin.

A défaut de convention ou d’accord collectif, la loi fixe le délai de carence de manière suivante :

  • 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
  • 1/2 de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours. 

A noter : les jours de carence prennent en compte les jours d’ouverture de l’entreprise.

Les cas dans lesquelles le délai de carence ne s’applique pas : la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut, l’article L1251-37-1 du code du travail prévoit une liste des cas d’inapplication du délai de carence.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-37, le délai de carence n’est pas applicable : 

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; 

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; 

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 ; 

5° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; 

6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1251-1 et suivants
  • Article D. 3141-8

JURISPRUDENCE

  • arrêt du 1er mars 2017 de la Cour de cassation, n° 15-16.988
  • arrêt du 5 avril 2018 de la Cour de cassation, n°16-25.428

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