contrat de travail

Différents types de contrat de travail en France

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

La législation française a mis en place de différents types de contrat de travail au fil du temps. Ces contrats de travail disposent des régimes propres. Traditionnellement, les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire sont les formes les plus connues. Certains d’autres ont été créés dans un but spécifique tel que le soutien à la politique d’emploi du gouvernement et la lutte contre le chômage de masse. Certains ont été supprimés.

Vous trouverez ci-dessous une brève présentation de ces différents types de contrat de travail tels que l’on connaît en France.

Contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée ou le CDI est forme la plus commune de contrat de travail. Comme son nom l’indique, le contrat à durée indéterminée est conclu sans limitation de durée. En principe, l’employeur doit proposer ce type de contrat, sauf si les circonstances particulières lui permettent de recourir à d’autres formes de contrat de travail.

CDI intermittent

Le CDI intermittent est un type de contrat à durée à durée indéterminée qui est utilisé pour un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Pour plus d’information, lisez cet article le contrat de travail intermittent.

CDI de chantier

Le CDI de chantier est un contrat de travail spécifique pour les salariés devant travailler sur un chantier.

Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée ou le CDD est une forme dérogatoire du contrat de travail. Il ne peut être utilisé que dans les cas spécifiques autorisés par la loi.

Contrat à durée déterminée d’usage

Les contrats à durée déterminée d’usage sont les CDD qui sont conclus dans certains secteurs d’activité spécifiques autorisés par loi. Donc, toutes les entreprises ne peuvent pas recourir aux CDD d’usage.

Contrat à durée déterminée à objet défini

Le contrat à durée déterminée à objet défini est une forme de CDD utilisé pour recruter les ingénieurs et cadres en vue de la réalisation d’un objet défini. Son utilisation est soumise à des règles spécifiques.

Contrat à durée déterminée saisonnier

Le CDD saisonnier ne peut être utilisé que pour les travaux saisonniers qui se répètent chaque année. On peut citer notamment le travail dans les camping ou à la montagne. Ce type contrat est soumis à des formalités spécifiques.

Contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire ou le contrat d’intérim est un contrat qui permet à une entreprise de travail temporaire d’embaucher un salarié afin de le mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice. 

Il peut être aussi conclu sous forme de CDI intérimaire.

Contrat de travail à temps partiel

La forme la plus commune est le contrat de travail à temps plein. Le contrat à temps partiel a donc un caractère dérogatoire. Il peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Pour en savoir plus, lisez cet article Contrat de travail à temps partiel.

Contrats de travail aidés

Il existe dans cette catégorie plusieurs types de contrat de travail. 

Contrat de travail aidé : contrat emploi-jeune

Le contrat emploi-jeune a pour objet de promouvoir le développement d’activités créatrices d’emplois pour les jeunes répondant à des besoins émergents ou non satisfaits et présentant un caractère d’utilité sociale, notamment dans les domaines des activités sportives, culturelles, éducatives, d’environnement et de proximité.

Attention : Le contrat emploi-jeune a été supprimé depuis le 8 août 2015.

Contrat de travail aidé : contrat unique d’insertion (CUI)

Le contrat unique d’insertion (CUI) est régi par les articles L5134-19-1 et suivants du code du travail. Il a été créé dans le cadre de la réforme des politiques d’insertion. Ce contrat prendre la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour les employeurs du secteur non marchand et d’un contrat initiative-emploi (CIE) pour les employeurs du secteur marchand.

Contrat de travail aidé : contrat relatif aux activités d’adultes-relais

Le contrat relatif aux activités d’adultes-relais est régi par les articles L5134-100 et suivants du code du travail. Il a pour objet d’améliorer les relations entre les habitants de quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs. Ce type de contrat peut être utilisé dans les zones urbaines sensibles et les autres territoires prioritaires des contrats de ville.

La mise en place du contrat relatif aux activités d’adultes-relais donne lieu :

  • à la conclusion d’une convention entre l’Etat et l’employeur ;
  • à la conclusion d’un contrat de travail entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention ;
  • à l’attribution d’une aide financière.
 

Tous les employeurs ne peuvent pas bénéficier du dispositif de contrat relatif aux activités d’adultes-relais. Ainsi, l’Etat peut conclure des conventions  avec les personnes suivantes :

  • les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale, ainsi que leurs établissements publics ;
  • les établissements publics locaux d’enseignement ;
  • les établissements publics de santé ; Les offices publics d’habitations à loyer modéré et les offices publics d’aménagement et de construction ;
  • les organismes de droit privé à but non lucratif ;
  • les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

Pour bénéficier d’un contrat de travail relatif à des activités d’adultes-relais, le futur salarié doit remplir les conditions suivantes :

  • avoir au moins 30 ans
  • sans emploi ou bénéficiant, sous réserve qu’il soit mis fin à ce contrat, soit d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, soit d’un contrat d’avenir et résidant en zone urbaine sensible au sens du 3 de l’article 42 de la loi n° 95-115 du 4 février 1995 d’orientation pour l’aménagement et le développement du territoire ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville.

Le contrat de travail relatif à des activités d’adultes-relais est un contrat de travail de droit privé. Il peut être conclu :

  •  à durée indéterminée
  • ou à durée déterminée dans la limite d’une durée de 3 ans renouvelable une fois. Il peut comporter une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois.

Cependant, les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale, ainsi que leurs établissements publics ; les établissements publics locaux d’enseignement ; les établissements publics de santé ; les offices publics d’habitations à loyer modéré et les offices publics d’aménagement et de construction ne peuvent conclure que des contrats de travail à durée déterminée.

Des établissements publics industriels et commerciaux peuvent à la fois ont le choix entre le CDI et le CDD.

Le contrat de travail relatif à des activités d’adultes-relais peut être rompu de manière anticipée dans les conditions classiques applicables aux CDD prévues aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail.

De plus, les parties peuvent également rompre le contrat à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution.

  • Si le salarié est à l’initiative de la rupture, il doit respecter un préavis de 2 semaines.
  • Si l’employeur est à l’initiative de la rupture, il  doit justifier d’une cause réelle et sérieuse. La loi lui impose également une obligation de procéder à un entretien préalable comme en matière de licenciement. Ensuit, l’employeur doit notifier au salarié une lettre de rupture forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée au salarié moins de 2 jours francs après la date fixée pour l’entretien préalable. La date de présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.

    L’employeur doit verser une indemnité au salarié. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération perçue.

    Mais, cette base de calcul est plafonné. C’est-à-dire qu’elle ne peut pas dépasser le montant perçu par le salarié au titre des 18 derniers mois d’exécution de son contrat de travail. Son taux est identique à celui de l’indemnité de précarité de fin de CDD prévue à l’article L. 1243-8. Ce taux est donc de 10%

    Le non-respect par l’employeur de ces règles annoncées ouvre droit au salarié d’obtenir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice subi.

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Contrat de travail aidé : emploi d’avenir

Le dispositif de l’emploi d’avenir est régi par les articles L5134-110 et suivants du code du travail. Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification de jeunes sans qualification ou peu qualifiés qui rencontrent des difficultés d’accès à l’emploi. Le contrat d’emploi d’avenir est utilisé dans les activités d’utilité sociale ou environnementale. L’Etat participe au financement de ces contrats à 75% de la rémunération au niveau du SMIC pendant 3 ans. Cette aide est réduite à 35% pour les employeurs du secteur marchand.

Contrat génération

Le contrat de génération était destinée à aider à l’emploi des jeunes tout en visant à encourager la transmission des compétences et des savoirs dans l’entreprise. Par ce dispositif, l’employeur recevait une aide financière forfaitaire de 4000 € par an pour les entreprises de moins de 300 salariés. 

Le contrat génération était régi par les article L5121-6 et suivants du code du travail.

Attention : ce dispositif a été supprimé depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation favorise l’acquisition d’une qualification et l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Ce contrat est ouvert :

  • aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
  • aux demandeurs d’emploi âgés de vingt-six ans et plus ;
  • aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L5134-19-1 et suivants
  • Articles L5134-100 et suivants
  • Articles L5134-110 et suivants

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