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Licenciement d’un salarié : Guide juridique ultime pour tout savoir

Temps de lecture : 12 minutes

Plusieurs réformes législatives successives ont été mise en place afin d’encadrer notamment le licenciement. Ces réformes sont souvent présentées comme conciliatrices entre la sécurité des travailleurs et le besoin de flexibilité des entreprises. La flexibilité doit se traduire par la simplification des règles du droit du travail et de procédure de licenciement, afin d’éviter des risques de contestation ou de contentieux suite à un licenciement.

Ainsi, le licenciement est présenté comme une procédure juridique permettant à un employeur de rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée (CDI). Il est important de noter que l’on ne peut pas parler du licenciement pour les contrats à durée déterminées (CDD).

1. Quels sont les différents types de licenciement ?

En droit français, il existe principalement 2 types de licenciement :

  • Le licenciement pour motif personnel
  • Le licenciement pour motif économique.

Il convient donc de bien déterminer le motif de licenciement pour bien déterminer les règles applicables.

Mais, quel que soit le type de licenciement, il doit :

  • Être justifié par une cause réelle et sérieuse (développée ci-après) ;
  • Faire l’objet d’une procédure rigoureuse (développée ci-après) ;
  • Ouvrir droit à une indemnité sauf des cas d’exception (développée ci-après).

2. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement personnel est motivé par un fait ou un comportement personnel ou inhérent au salarié. Ces faits ou motifs peuvent être :

  • Disciplinaires : la faute du salarié ;
  • Non disciplinaires : les motifs non disciplinaires ne sont pas fondés sur des comportements fautifs du salarié, mais sur des faits non fautifs tels que l’insuffisance professionnelle, les absences prolongées à cause d’une maladie ou d’un accident, etc.

En ce qui concerne la faute du salarié, on distingue 4 catégories de faute selon leur gravité :

  • La faute légère : il faut noter que la faute légère n’est jamais une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut rappeler que les mesures prises par l’employeur doivent être proportionnelles à la faute reprochée. Donc, en cas de faute légère, l’employeur peut uniquement envisager une sanction disciplinaire qui peut être un rappel à l’ordre.
  • La faute simple ou sérieuse : les faits fautifs du salarié sont préjudiciables à l’entreprise. Cela ne permet pas le maintien du contrat de travail. Le salarié peut donc être licencié.
  • La faute grave : le comportement fautif du salarié rend impossible le maintien du contrat du travail, même temporairement. C’est pourquoi le salarié est licencié sans préavis. Et il est privé de l’indemnité légale de licenciement.
  • La faute lourde : la faute du salarié se caractérise par l’intention de nuire à l’entreprise. Le licenciement est immédiat, sans préavis, ni indemnité légale.

En pratique, il peut être difficile et incertain de déterminer le niveau de gravité d’une faute. Il est très recommandé d’effectuer des recherches de la jurisprudence afin de s’en inspirer. En cas de doute, il ne faut pas hésiter à chercher de l’aide auprès des juristes.

3. Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique doit être fondé sur un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusées par le salarié, et causées par :

  • Des difficultés économiques
  • Des mutations technologiques
  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
  • La cessation d’activité de l’entreprise.

4. La cause réelle et sérieuse d’un licenciement

Tout licenciement, personnel ou économique, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 et article L1233-2 du code du travail). Mais que cela veut dire, concrètement ?

Le loi ne prévoit aucune définition. C’est la jurisprudence, c’est-à-dire les juges qui définissent la notion de la cause réelle et sérieuse de licenciement. Notre explication va donc porter sur le caractère réel et le caractère sérieux de la cause de licenciement.

La réalité de la cause ou du motif de licenciement veut dire que la cause ou le motif existe véritablement et est vérifiable par des éléments matériels. Mais l’existence de la cause ne suffit pas à elle seule pour justifier un licenciement. Cette cause doit être aussi sérieuse. C’est-à-dire que le motif est assorti d’une certaine gravité. Par exemple, le retard d’un salarié est un motif réel du licenciement, mais il n’est pas suffisamment sérieux si ce salarié était en retard de quelques minutes pour la première fois.

Il convient donc de voir si le licenciement est proportionnel au fait ou motif.

Sachez qu’en cas de contentieux, les juges exercent souverainement un contrôle sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. S’ils estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou abusif, l’employeur est condamné à verser une indemnité/des dommages-intérêts (sanction financière) en réparation du préjudice du salarié. Le montant minimum légal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est égal aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement (indemnité versée au moment de licenciement).

Mais, selon l’article L1235-3 du code du travail, l’octroi d’une indemnité a un caractère accessoire. Cela veut dire que l’indemnité ne sera allouée que si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si ce dernier retrouve son poste au sein de l’entreprise, le versement de l’indemnité n’est pas possible. Mais il bénéficie de tous les avantages acquis auparavant.

5. Comment licencier un employé : Procédure de licenciement

Concrètement, comment licencier un salarié ? En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas agir comme vous souhaitez. Le licenciement est une procédure contraignante qui demande à être vigilant. Si la procédure n’est pas respectée, le licenciement peut être déclaré irrégulier. La procédure de licenciement personnel est différente de celle de licenciement économique.

5.1. Procédure de licenciement pour motif personnel

Il existe 3 étapes importantes de licenciement pour motif personnel.

  • La convocation à l’entretien préalable : avant toute décision de licencier un salarié, l’employeur doit convoquer par écrit le salarié en question à un entretien préalable. La lettre de convocation est adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit comporter certaines informations obligatoires, à savoir l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister. Le salarié doit avoir suffisamment le temps de préparer son entretien, c’est pourquoi la la date de l’entretien ne peut être inférieures à 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez obtenir une aide juridique pour la rédaction de cette lettre.
  • L’entretien préalable : nous entrons maintenant dans la phase de l’entretien du jour J. L’employeur doit adopter une certaines attitude. Il doit faire part du ou des motifs du licenciement envisagé (à ce stade, on ne peut parler que de licenciement envisagé, car rien n’est décidé définitivement). Il doit laisser au salarié le temps de réponse, d’explication et d’observation. A la fin de l’entretien, l’employeur peut décider d’arrêter la procédure de licenciement, en prononçant simplement une sanction disciplinaire. Mais, s’il envisage toujours de licencier le salarié, il faut passer à l’étape finale qui est la notification de licenciement.
  • La notification du licenciement : c’est l’étape finale de la procédure. Le licenciement ne peut être prononcé que par une notification écrite envoyée par lettre recommandée qui doit intervenir au plus tôt 2 jours ouvrables après la date d’entretien. Ce délai de 2 jours est considéré comme délai de réflexion. La notification doit mentionner certaines informations, à savoir l’énoncé du ou des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, la possibilité de demander des précisions sur les motifs de licenciement, la date d’expiration du préavis ou la dispense du préavis.

5.2. La procédure de licenciement pour motif économique

Avant de procéder au licenciement économique, toutes les entreprise doivent préalablement satisfaire aux obligations de formation et de reclassement des salariés.

Le licenciement économique suit des procédures suivant le nombre des salariés à licencier et la taille de l’entreprise. Il existe donc 3 hypothèses de licenciement économique :

  • Le licenciement de 1 à 9 salariés sur 30 jours
  • Le licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours pour l’entreprise de 1 à 49 salariés
  • Le licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours pour l’entreprise d’au moins 50 salariés.
 

Licenciement de 1 à 9 salariés sur 30 jours

Licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours pour l’entreprise de 1 à 49 salariés

Licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours pour l’entreprise d’au moins 50 salariés

Accord collectif majoritaire ou document unilatéral de l’employeur

N’est pas prévu par la loi.

N’est pas prévu par la loi.

– L’accord collectif majoritaire doit être signé.

– A défaut d’accord majoritaire ou en cas d’accord partiel, l’employeur met en place un document unilatéral sur le projet de licenciement.

– Les deux documents peuvent aussi se compléter.

– Dans tous les cas, l’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral doit être envoyé à la DIRECCTE pour validation de l’accord ou homologation du document.

Information et consultation du comité social et économique (CSE)

– Deux réunion obligatoires

– Le CSE rend son avis dans 1 mois après la première réunion.

– Au-delà de ce délai,  le CSE est réputé avoir été consulté.

– Cet avis est transmis à la DIRECCTE.

– Deux réunions obligatoires, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours.

– Au moins 2 réunions obligatoires, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14  jours.

– Le CSE rend ses avis dans un délai qui ne peut dépasser, à compter de la première réunion, 2 mois (pour le licenciement de 1 à 99 salariés), 3 mois (pour le licenciement de 100 à 249 salariés) et 4 mois (pour le licenciement d’au moins 250 salariés).

– L’absence d’avis dans ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté.

Intervention d’un expert

N’est pas prévue par la loi.

N’est pas prévue par la loi.

Lors de la première réunion, le CSE peut décider de recourir à une expertise dans le domaine économique et comptable,  ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

Consultation du CSE central

N’est pas prévue par la loi.

Le CSE central peut être consulté si les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.

Intervention de la DIRECCTE

– La DIRECCTE dispose de 21 jours à partir de la notification du projet de licenciement, pour vérifier si le CSE a été consulté et que l’élaboration des mesures sociales a été respectée.

– La DIRECCTE peut faire part de ses observations sur les mesures sociales.

– L’employeur formule sa réponse et envoie une copie au CSE. La lettre de licenciement ne peut être envoyée avant la date d’envoi de cette réponse.

– La DIRECCTE valide l’accord collectif majoritaire ou homologue le document unilatéral de l’employeur.

– Elle notifie sa décision de validation à l’employeur, au CSE et aux organisations syndicales dans les 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif.

– Elle notifie à l’employeur et au CSE sa décision d’homologation dans les 21 jours à compter de la réception du document unilatéral de l’employeur.

– Le silence de la DIRECCTE vaut validation ou homologation.

Convocation des salariés à un entretien préalable

Il faut appliquer les mêmes règles en matière de procédure de licenciement pour motif personnel.

Pas de convocation dès lors qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise.

Entretien préalable

Il faut appliquer les mêmes règles en matière de procédure de licenciement pour motif personnel.

Pas d’entretien préalable dès lors qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise.

Notification du licenciement

– La lettre doit être faite par écrit, envoyée en recommandée avec AR.

– La lettre ne peut être envoyée avant 7 jours ouvrables après la date d’entretien. Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement économique individuel d’un cadre.

– La lettre doit être faite par écrit, envoyée en recommandée avec AR.

– La lettre de licenciement ne peut être envoyée avant l’expiration d’un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE. Le délai minimum est de 30 jours, sauf si une convention ou un accord collectif de travail prévoit des délais plus favorables aux salariés.

– La lettre doit être faite par écrit, envoyée en recommandée avec AR.

– La lettre de licenciement est envoyée après la notification par la DIRECCTE de la validation ou de l’homologation ou à l’expiration des délais de 15 ou 21 jours pendant lesquels la DIRECCTE peut se prononcer.

Information de la DIRECCTE après le licenciement

L’employeur dispose de 8 jours après la date d’envoi de la lettre de licenciement économique, pour en informer la DIRECCTE.

N’est pas prévue par la loi.

6. Le préavis de licenciement

L’article L1234-1 du code du travail nous rappelle qu’en principe, un salarié licencié ne quitte pas immédiatement l’entreprise. Il a droit à un préavis de licenciement. Il s’agit d’un délai de prévenance fixé selon l’ancienneté du salarié en application de la loi ou de la convention collective ou du contrat de travail ou de l’usage. Il faudra prendre en compte la disposition la plus favorable au salarié.

Si le salarié n’exécute pas le préavis, c’est-à-dire qu’il quitte l’entreprise à la date de notification de la lettre de licenciement, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis non exécutés. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement (licenciement pour faute simple ou sérieuse).

En revanche, si le salarié a été licencié pour faute grave ou lourde, il n’est privé du préavis et de l’indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition plus favorable.

7. Comment calculer une indemnité de licenciement ?

En vertu de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement sous certaines conditions. Son montant est fixé selon l’ancienneté du salarié en se basant sur le salaire brut de référence. Dans tous les cas, la loi impose un montant minimum d’indemnité de licenciement. C’est ce que l’on appelle communément l’indemnité légale de licenciement. Si la convention collective ou le contrat de travail ou l’usage prévoit un montant plus favorable, il convient de l’appliquer.

En ce qui concerne l’indemnité légale minimale, le code du travail prévoit que le montant est égal à :

  • ¼ de mois de salaire par année pour la période jusqu’à 10 ans de service
  • À cela s’ajoute ⅓ de mois de salaire par année pour la période à partir de 10 ans de service.

8. La nullité de licenciement

Un licenciement nul est différent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que l’on a vu plus haut. Seul le juge peut prononcer la nullité d’un licenciement.

Un licenciement peut être annulé lorsqu’il est fondé sur des motifs illicites ou prohibés par la loi : :

  • Est nul le licenciement d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou a témoigné de tels agissements ou les a relatés ;
  • Est nul le licenciement d’un salarié  qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
  • Est-nul le licenciement fondé sur un motif qui viole une liberté fondamentale ;
  • Est nul le licenciement fondé sur un motif discriminatoire ;
  • Est nul le licenciement suite à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes ou à une dénonciation d’un crime ou délit ;
  • Est nul le licenciement d’un salarié protégé à cause de l’exercice de son mandat ;
  • Est nul le licenciement en violation des règles de protection en matière de maternité, paternité, adoption, accident de travail et maladie professionnelle.

9. Le risque de contestation du licenciement de la part du salarié

Le licenciement intervient de manière générale dans un contexte tendu qui n’est pas propice aux échanges entre l’employeur et le salarié. Si l’employeur peut décider de licencier un salarié, sa décision est parfois bien fondée et parfois n’est pas infondée juridiquement. Il faut reconnaître que l’employeur ou le patron n’a pas toujours raison.

De nombreux licenciement se terminent devant le tribunal (le conseil de prud’hommes). Et dans la plupart des cas, c’est le salarié qui est à l’initiative de la contestation du licenciement. Il existe au moins 2 facteurs à l’origine des contentieux. Le premier est psychologique et le second est d’ordre juridique.

En ce qui concerne le facteur psychologique du salarié, il faut comprendre que le salarié fait une action en justice, ce n’est pas par plaisir. Un procès va lui coûter des frais d’avocat et lui demande beaucoup de temps. Ils ont besoin d’une justice. Parfois, c’est le sentiment de vengeance qui domine. Certains sont nourris d’un état de colère parce qu’ils se sentent humiliés ou lésés par l’employeur. Donc, l’employeur devrait prendre certaines précautions dans le cadre d’une procédure de licenciement. Il faut traiter le salarié en question dans le total respect et éviter des mots qui blessent.

En ce qui concerne le facteur juridique, le salarié conteste un licenciement parce qu’il estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou parce que la procédure est irrégulière. L’employeur devrait donc bien documenter toutes les étapes de la procédure de licenciement et conserver toutes les preuves et les éléments matériels.

10. Quelle différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ?

Le licenciement et la rupture conventionnelle sont deux modes différents de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cependant, la rupture conventionnelle est plus récente que le licenciement, car elle a été mise en place seulement en 2008 par la loi portant modernisation du marché du travail votée le 25 juin 2008. Le licenciement a été mis en place par la loi du 13 juillet 1973.

Si ces deux procédures mènent à la rupture du contrat de travail, les règles applicables ne sont pas tout à fait les identiques.

On peut relever que le licenciement vient uniquement de l’initiative de l’employeur, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire pour parfaire une telle procédure. En revanche, la rupture conventionnelle peut être à l’initiative des deux parties, c’est-à-dire que l’employeur peut adresser une proposition à l’employé. Ce dernier peut également faire une proposition à l’employeur. Dans tous les cas, ce qui compte est l’accord des parties sur le principe et sur les conditions de la rupture conventionnelle. Le consentement de chacune des parties doit être libre et éclairé. Ce que conduit à dire par exemple que le consentement donné à la rupture conventionnelle sous menace physique ou morale n’est pas valable.  

Le licenciement et la rupture conventionnelle trouvent certains points communs. Les deux procédures ouvrent droit au salarié concerné d’obtenir une indemnité dont le montant minimum est garanti par le code du travail (sauf des cas d’exception).

SIENG pikol

Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3.

code du travail

Références juridiques

Articles L1232-1 et suivants du code du travail

Articles L1233-1 et suivants du code du travail

Articles L1234-1 et suivants du code du travail

Rupture des CDI

Pour approfondir

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