licenciement

Indemnité de licenciement

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Le code du travail français est protecteur des salariés. Mais il ne peut interdire à un employeur de licencier un salarié. Dès lors que l’employeur a une cause réelle et sérieuse, il peut procéder au licenciement du salarié.

En revanche,  afin de protéger le salarié, le législateur instaure une compensation financière visant à compenser la perte d’emploi du salarié licencié pour motif personnel ou pour un motif économique. Force est de constater que le montant de l’indemnité n’est pas très élevé par rapport aux conséquences que le salarié licencié peut subir. Cette indemnité est appelée indemnité de licenciement qui est fixée par la loi (indemnité légale) et le cas échéant, par des accords de négociation collective (indemnité conventionnelle), l’usage ou le contrat de travail. 

Dans tous les cas, il convient d’appliquer l’indemnité la plus favorable au salarié licencié.

Indemnité légale de licenciement

La loi prévoit des dispositions spécifiques pour encadrer l’indemnité légale de licenciement. Ainsi, elle fixe les conditions pour pouvoir en bénéficier, les modalités de calcul de l’indemnité et les cas de dispense dans lesquels l’indemnité de licenciement n’est pas due.

Le code du travail garantit un montant minimum de l’indemnité légale. Cependant, dans l’intérêt du salarié, cette indemnité minimale ne s’applique que si aucune autre disposition ne prévoit un montant plus élevé pour le salarié, comme ce qui est expliqué dans le point suivant.

Pour obtenir une indemnité légale de licenciement, le salarié licencié doit être en CDI.

Il doit avoir une ancienneté ininterrompue de 8 mois minimum dans l’entreprise (avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette ancienneté était de 12 mois). Cette ancienneté s’apprécie avant la date de la notification du licenciement.

Pour apprécier la durée de l’ancienneté, il convient de prendre en compte également la période d’apprentissage ou la période de stage qui précède le contrat de travail, ainsi que la période d’essai ou la période du CDD qui précède le CDI.

Si l’ancienneté doit être ininterrompue chez le même employeur, on peut en revanche prendre en compte les contrats successifs s’il n’y a pas eu d’interruption de services. 

Le (ou la) salarié(e) qui a démissionné à l’issue de son congé maternité pour élever son enfant et qui demande ultérieurement et obtient sa réintégration dans l’entreprise retrouve l’ancienneté acquise avant la rupture du contrat (article L. 1225-67 du code du travail).

La période du travail en tant qu’intérimaire doit être également prise en compte si cet intérimaire est embauché définitivement par l’entreprise utilisatrice, après la mission d’intérim. Cependant, on prend en compte uniquement la durée de travail pendant les 3 derniers mois qui précèdent l’embauche (article L1251-38 du code du travail). 

ATTENTION : La condition relative à l’ancienneté ne s’applique pas à certains salariés. Ainsi, l’indemnité spéciale de licenciement due aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est ouverte à tous les salariés sans aucune condition d’ancienneté (Arrêt du 10 novembre 1988 de la Cour de cassation). C’est également le cas des journalistes.

Si le licenciement est provoqué par un cas de force majeure, l’indemnité de licenciement n’est pas due. Cependant, si la force majeure résulte d’un sinistre, le salarié a droit à une indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque le salarié a commis une faute grave ou lourde. Exception faite pour les journalistes.

En revanche, une faute grave ou lourde découverte après la notification du licenciement n’a aucun effet sur l’indemnité de licenciement.

Pour connaître le montant de l’indemnité légale de licenciement, il est important de déterminer  l’ancienneté du salarié. Pour calculer l’ancienneté, il faut prendre également en compte le préavis de licenciement, qu’il soit exécuté ou non. Par ailleurs, il faut aussi déterminer le montant du salaire brut de référence qui constitue l’assiette de calcul. Sachant enfin que la loi prévoit un montant minimum garanti.

Pour une étude plus approfondie, lisez notre article le calcul de l’indemnité légale de licenciement .

Monsieur DUPONT est embauché en CDI le 01/01/2003. Il est visé par une procédure de licenciement. Son employeur lui a notifié la lettre de licenciement le 01/01/2019. A cela, il faut ajouter un préavis de 3 mois.  

Voici ses salaires bruts :

Septembre 2017

4 000 EUROS

Octobre 2017

2 150 EUROS

Novembre 2017

2 100 EUROS

Décembre 2017

2 200 EUROS

Janvier 2018

2 200 EUROS

Février 2018

2 150 EUROS

Mars 2018

2 200 EUROS

Avril 2018

2 200 EUROS

Mai 2018

2 000 EUROS

Juin 2018

2 100 EUROS

Juillet 2018

2 200 EUROS

Août 2018

2 200 EUROS

Septembre 2018

2 200 EUROS

Octobre 2018

2 500 EUROS

Novembre 2018

2 400 EUROS

Décembre 2018

3 000 EUROS

Quel est le montant de son indemnité de licenciement ?

La réponse

L’ancienneté = 16 ans et 3 mois (il faut prendr en compte le préavis.)

Le salaire moyen de référence :

  • La moyenne des 12 derniers mois = 2 279 euros
  • La moyenne des 3 derniers mois = 2 633 euros

Il convient de prendre en compte la moyenne la plus élevée, donc 2 633 euros.

Le montant d’indemnité de licenciement :

  • Pour les 10 premières années, indemnité de licenciement = ¼ x 10 = 2,5 mois
  • Pour les autres années, indemnité de licenciement = (⅓ x 16)+(⅓ x 3/12) = 5,33+0,08 = 6,21 mois

Ce qui donne le total = 2,5 + 6,21 = 8,71 mois

Donc, le montant d’indemnité de licenciement = 8,71 x 2 633 euros = 22 933.43 euros.

Indemnité conventionnelle de licenciement

Le code du travail donne la possibilité aux conventions de branche de fixer notamment les conditions de la rupture du contrat de travail (article L2261-22 du code du travail). Ces dispositions s’appliquent lorsqu’elle sont plus favorables aux salariés licenciés, en prévoyant notamment un montant d’indemnité plus substantiel que l’indemnité légale ou en réduisant l’ancienneté du salarié.

Très souvent, c’est la convention collective qui règle les questions d’indemnité de licenciement.

Le réflexe à adopter serait de déterminer avant tout l’existence de la convention collective applicable à votre entreprise. Ensuite, vous devez examiner ses dispositions relatives à l’indemnité de licenciement.

Enfin, il convient de prendre l’indemnité la plus favorable pour le salarié. Vous devez donc comparer le montant de l’indemnité légale et celui de l’indemnité prévue par la convention collective.

Enfin, il n’est pas rare qu’un licenciement se termine devant le tribunal. Dans ce cas, le salarié doit rapporter la preuve que la convention collective qu’il revendique s’applique bien à l’employeur (Arrêt du 15 novembre 1978 de la Cour de cassation).

L’indemnité de licenciement fixée par un usage

En matière d’indemnité, l’usage peut être une source du droit applicable. Concrètement, il existe parfois un usage de l’entreprise ou de la profession qui détermine les conditions de l’indemnité de licenciement. Si ces conditions sont plus avantageuses pour le salarié, cette indemnité doit être déterminée selon cet usage. 

En cas de conflit, il appartient donc au salarié de prouver que l’usage qui revendique existe et s’applique à l’employeur.

L’indemnité de licenciement fixée par un contrat de travail

Le contrat de travail peut parfois prévoir les conditions relatives à l’indemnité de licenciement. Si ces conditions sont plus favorables au salarié que d’autres sources (la loi, la convention collective, l’usage), il convient de déterminer l’indemnité selon ces conditions.

L’absence de cumul des indemnités de licenciement

Puisque l’indemnité légale de licenciement a un caractère subsidiaire, elle ne peut pas se cumuler avec l’indemnité conventionnelle ou l’indemnité fixée selon l’usage ou le contrat de travail. Par conséquent, le salarié peut bénéficier uniquement de l’indemnité qui est la plus avantageuse pour lui. 

Donc, il est nécessaire d’effectuer les calculs selon les conditions fixées par le code du travail et selon celles fixées par d’autres textes, à savoir la convention collective ou le contrat du travail ou l’usage.

Cependant, l’indemnité de licenciement est cumulable avec d’autres indemnités de rupture telles que l’indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité pour licenciement irrégulier et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La date d’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement

La question qui se pose est de savoir quand le droit du salarié naît. Cette question est importante pour déterminer la loi ou la convention collective applicable. 

Ainsi, selon la jurisprudence, le droit du salarié naît à la date de la notification du licenciement. C’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Arrêt du 16 décembre 2003 de la Cour de cassation, no 01-45.991). 

Par conséquent, lorsqu’il y a un changement de loi ou de convention collective, il convient de prendre en compte la loi ou la convention collective en vigueur à la date de notification du licenciement.

La nature juridique de l’indemnité de licenciement

La question qui se pose est de savoir si l’indemnité de licenciement est un élément de la rémunération ou la réparation des dommages-intérêts. Si peu de non-juristes se posent cette question, elle est cependant très importante.

La jurisprudence, c’est-à-dire la position constante des juges (en général de la plus haute juridiction), considère que l’indemnité de licenciement “n’est pas une contrepartie du travail fourni et n’est donc pas un élément de salaire” (selon l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 1957). Cet arrêt de la Cour de cassation considère que l’indemnité de licenciement est la réparation d’un dommage subi par le salarié.

Les arrêts ultérieurs plus récents vont également en ce sens. Par exemple, en 2007, la Cour de cassation a considéré que l’indemnité de licenciement est la contrepartie du droit de résiliation unilatérale de l’employeur qui a pour objet de « compenser le préjudice né de la rupture du contrat (Arrêt du 11 oct. 2007 de la Cour de cassation, no 06-14.611).

De cette qualification juridique découle un régime juridique applicable. Concrètement, puisque l’indemnité de licenciement n’est pas considérée comme élément de salaire, elle peut être donc saisie par les créanciers du salarié pour le remboursement de ses dettes. Sachez en revanche que le salaire et ses éléments sont protégés par la loi, c’est-à-dire qu’ils ne font pas l’objet de saisie par d’éventuels créanciers. Néanmoins, l’indemnité de licenciement n’est pas soumise des cotisations sociales

Le régime fiscal de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est n’est pas imposable dans la fraction qui excède pas :

  • Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
  • Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités (en 2019, c’est 243 144 €).

La fraction de l’indemnité de licenciement qui dépasse ces seuils est imposable au titre d’impôt sur le revenu.

ATTENTION : L’indemnité de licenciement économique n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu, dans sa totalité.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

Posez votre question juridique.

J'y vais.
REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1234-9  et suivants 
  • Articles R1234-1 et suivants 

CODE GÉNÉRAL DES IMPÔTS

  • Article 80 duodecies 

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