Licenciement non disciplinaire : Quels cas ?

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Le licenciement pour motif personnel peut être divisé en 2 catégories : licenciement disciplinaire et licenciement non disciplinaire. Le premier a donc pour motif des faits fautifs commis par un salarié. En revanche, pour le second, c’est un licenciement sans faute. Donc, il a pour motif d’autres faits inhérents à la personne du salarié. 

On peut citer quelques exemples du licenciement non disciplinaire.

Licenciement non disciplinaire pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle est un cas d’incapacité professionnelle ou de manque de compétence d’un salarié dans l’exécution de ses fonctions. Par exemple, un chef cuisinier qui ne sait pas faire une quiche lorraine peut être licencié pour insuffisance professionnelle. Cependant, son licenciement ne serait pas justifié si l’employeur savait au moment de l’embauche que ce cuisinier ne sait pas faire une quiche lorraine. 

Si le motif d’insuffisance professionnelle justifie le licenciement non disciplinaire, l’employeur doit donc respecter la procédure classique de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable au licenciement, notification de licenciement), tout en respectant le délai de préavis et l’indemnité de licenciement. 

Pour une étude plus approfondie, nous vous recommandons de lire cet article  » Licenciement pour insuffisance professionnelle« .

Licenciement disciplinaire pour insuffisance de résultat

Certains salariés, en particulier les commerciaux, ont l’obligation de réaliser certain chiffre d’affaires ou d’atteindre certains objectifs de vente. La question qui se pose est de savoir si l’insuffisance de résultat constitue une cause de licenciement. 

Selon la jurisprudence, l’insuffisance de résultat ne peut constituer en soi une cause de licenciement (Arrêt du 30 mars 1999 de la Cour de cassation). Pour que l’insuffisance de résultat soit un motif de licenciement, le résultat doit être fixé conformément à la clause d’objectif ou  imposé unilatéralement par l’employeur. Par ailleurs, les objectifs doivent être réalistes et réalisables. Le salarié devait posséder des moyens nécessaires pour atteindre ces objectifs. A défaut, le licenciement n’est pas fondé. 

Licenciement non disciplinaire pour inaptitude physique

Contrairement à l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique est un motif médicalement constaté. Tout problème de santé n’est pas considéré comme inaptitude. En effet, l’inaptitude au travail doit être déclarée par un avis du médecin de travail selon la procédure prévue par la loi. 

D’origines diverses, professionnelles ou non professionnelles, l’inaptitude physique régulièrement constatée est un motif de licenciement non disciplinaire. Mais le licenciement ne peut intervenir que dans des cas précis autorisés par la loi.

Comme le licenciement pour insuffisance professionnelle, le licenciement pour inaptitude est soumis à la procédure traditionnelle de licenciement pour motif personnel.

Licenciement non disciplinaire suite à des mésententes

Il faut être 1000 fois attentif lorsque vous voulez licencier un salarié pour cause de mésententes au sein de l’entreprise (mésententes entre collègues ou mésententes entre salarié et employeur). Il faut trouver de bonnes justifications. En quoi une mésentente justifie un licenciement ?

La Cour de cassation (arrêt du 5 mars 2014) a validé le licenciement d’un salarié qui avait eu à plusieurs reprises un comportement agressif entraînant un climat délétère au sein de la société.  Le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, car les faits de mésentente reposent sur des faits objectifs.

Licenciement non disciplinaire en cas d’absence prolongée ou répétée de maladie

En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié en se fondant sur son état de santé ou sa maladie, sauf si cette maladie est constatée et déclarée comme un cas d’inaptitude physique que l’on a déjà abordé ci-dessus dans cet article. 

Si la maladie en elle-même n’est pas une cause de licenciement, ses conséquences (absences répétés ou prolongées) peuvent en revanche justifier le licenciement. 

SIENG pikol

Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3.

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code du travail

Références juridiques

Articles L1232-1 et suivants du code du travail

Arrêt du 5 mars 2014 de la Cour de cassation

Arrêt du 30 mars 1999 de la Cour de cassation

 

Licenciement pour motif personnel

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  2. Licenciement pour faute (disciplinaire)

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