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Comment licencier un salarié pour abandon de poste?

Temps de lecture : 4 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

L’abandon de poste est une situation courante dans le cadre du travail. Même s’il est une cause de licenciement pour faute, de nombreux salariés n’hésitent pas à quitter leur employeur du jour au lendemain, en abandonnant leur poste de travail. Pour licencier un salarié pour abandon de poste, l’employeur doit suivre la procédure classique de licenciement pour faute, en respectant les règles en matière de la convocation à l’entretien préalable, du déroulement de l’entretien et de la notification de licenciement.

L’abandon de poste en CDD n’est pas une cause de licenciement.

Le code du travail prévoit clairement les cas de rupture de contrat de travail CDD avant son terme :

  • faute grave du salarié ou de l’employeur
  • force majeure
  • inaptitude constatée par le médecin du travail
  • le salarié et l’employeur en conviennent à l’amiable (rupture amiable)
  • le salarié est embauché en CDI.

En cas d’abandon de poste en CDD, on ne peut pas parler d’un licenciement. L’employeur peut en revanche proposer une rupture amiable du contrat de travail ou faire une rupture anticipé pour faute grave.

L’abandon de poste en CDI est une cause de licenciement.

Le contrat de travail lie les deux parties, l’employeur et le salarié. Il produit des droits et obligations pour chacune des parties. Ainsi, par exemple, l’employeur a l’obligation de verser une rémunération au salarié. Ce dernier a l’obligation de fournir une prestation de travail durant la période de travail.

Puisque l’abandon de poste est un fait pour un salarié de ne pas se présenter au travail, sans motif légitime, il constitue alors un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il s’agit alors d’une faute qui peut être sanctionnée par l’employeur. Et la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour les salariés titulaires d’un CDI.

C’est un licenciement pour motif personnel pour faute. Mais est-ce qu’il s’agit d’une faute grave ou juste d’une faute simple ? C’est question est capitale.

L’abandon de poste est-il une faute grave ?

La question n’est pas facile. On ne peut pas affirmer de manière définitive que l’abandon de poste est une faute grave. Tout dépend des circonstances. Il convient d’apprécier la gravité de la faute au cas par cas. 

L’intérêt de la qualification de faute grave est que l’employeur ne doit pas verser une indemnité de licenciement au salarié. D’ailleurs, le préavis de licenciement n’est pas applicable.

Rappel de la notion de la faute grave

En droit du travail, il existe 4 hiérarchies de faute : faute lourde, faute grave, faute simple et faute légère.

La faute grave du salarié est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation découlant des obligations du contrat de travail ou des relations de travail

Cette faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cela veut dire que le départ du salarié est indispensable. Mais l’employeur peut laisser travailler ce salarié pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure de licenciement pour faute grave.

L’abandon de poste une faute, parfois grave.

L’abandon de poste est considéré comme une faute. C’est un violation du contrat de travail. Le salarié manque à ses obligations découlant de ce contrat.

Si l’abandon de poste est souvent considéré comme faute grave, il convient cependant de l’apprécier au cas par cas. 

La conséquence de la faute grave

En cas de faute grave entraînant le licenciement, le salarié licencié ne bénéficie pas d’un préavis, ni une indemnité de licenciement. S’il est considéré comme une faute simple, le salarié peut être licencié. Mais il bénéficie d’un préavis et d’une indemnité de licenciement. 

L’employeur doit respecter les règles de procédure licenciement, à savoir la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement.

Cependant, il a été jugé que « le fait pour un salarié de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier son licenciement » (selon l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2001). 

Les indemnités suite à un abandon de poste

Dans certaines situations, le salarié bénéficie de certaines indemnités en cas de rupture de son contrat de travail suite à un abandon de poste.

  • Abandon de poste en CDI : en principe, en cas de licenciement pour abandon de poste, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement et éventuellement d’une indemnité compensatrice de préavis. Cependant, si l’abandon de poste est considéré comme faute grave, le salarié est privé de ces indemnités.
  • Abandon de poste en CDD : dans certaines circonstances, l’abandon de poste en CDD peut être considéré comme faute grave donnant lieu à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, le salarié n’obtient pas d’indemnité de précarité. Cependant, si les parties parviennent à une rupture amiable du CDD, le salarié bénéficie d’une indemnité de précarité. 

Le licenciement pour abandon de poste : allocations-chômage

C’est la question que le salarié se pose avant de décider de faire un abandon de poste. Le salarié peut prétendre aux allocations-chômage dans les situations suivantes :

  • Pour un CDI : le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée peut être licencié par son employeur à cause de son abandon de poste de travail. Car l’abandon de poste est considéré comme un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il est donc qualifié de faute, fondement d’un licenciement disciplinaire. Le licenciement (quelle que soit la gravité de la faute) ne fait pas obstacle d’obtenir des allocations-chômage dans les conditions classiques d’attribution. 
  • Pour un CDD (rupture amiable) : si l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour mettre au contrat de travail suite à l’abandon de poste (c’est ce que l’on appelle la rupture amiable), le salarié pourra prétendre dans les conditions classiques d’attribution des allocations-chômage. Ce conformément à la circulaire du 7 juillet 2011 de l’UNEDIC qui prévoit que « lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s’analyse comme une privation involontaire d’emploi ».  Ainsi, la perte involontaire d’emploi ouvre droit au chômage.

Pour pouvoir bénéficier d’une indemnisation de chômage, vous devez vous inscrire en ligne sur le site officiel du Pôle Emploi. 

Ensuit, vous devez remplir les conditions suivantes :

  • avoir travaillé 88 jours ou 610 heures durant 28 derniers mois (salarié de moins de 53 ans) ou 36 derniers mois (salarié de 53 ans et plus)
  • être en recherche active d’un emploi
  • ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite 
  • être physiquement apte à travailler
  • avoir perdu involontairement l’emploi, ce qui correspond au cas de licenciement pour faute lourde.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre Pôle-Emploi pour obtenir des amples informations.

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