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Licenciement pour faute grave

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Deux types de licenciement sont prévus par le code du travail : licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique. 

Le licenciement pour faute grave une forme de licenciement pour faute qui lui-même se trouve dans la catégorie de licenciement pour motif personnel, et plus précisément motif disciplinaire. 

Ce n’est pas parce que le salarié a commis une faute grave que l’employeur pourrait le licencier sans aucune manière ou sans respecter les règles prévues par le code du travail ou les accords/conventions collectives en la matière.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu sur les motifs de faute grave, la procédure, la lettre de licenciement pour faute grave, les questions relatives l’indemnité et au chômage.

Le code du travail ne définit pas la faute grave. Mais c’est la jurisprudence (les juges) qui a apporté la définition d’une telle faute. Ainsi, selon la Cour de cassation,

  • la faute grave du salarié est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation découlant des obligations du contrat de travail ou des relations de travail
  • cette faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cela veut dire que le départ du salarié est indispensable. Mais l’employeur peut laisser travailler ce salarié pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure de licenciement pour faute grave.

Il est impossible d’établir à l’avance une liste des fautes graves. La qualification des fautes graves s’opère au cas par cas. En cas de litige, les magistrats jouent un rôle important dans l’appréciation des fautes du salarié et leur caractère grave ou non. Le salarié est en droit de contester la gravité de la faute devant les juges si aucun accord n’a pas pu être trouvé.

Ainsi, vous comprenez bien que ce n’est pas parce que l’employeur a dit qu’il s’agissait d’une faute grave que cette qualification est parfaite. De même, ce n’est pas parce que les accords ou conventions collectives, le règlement intérieur ou le contrat de travail stipulent que un tel comportement est considéré comme faute grave, que le juge est obligé de le suivre. Au contraire, le juge est libre dans son appréciation.

S’il n’existe aucune liste cataloguant les fautes graves, on peut en revanche observer les affaires déjà jugées par les magistrats ayant considéré telle faute était grave.

Comme d’autres licenciements, le licenciement pour faute grave doit respecter une certaine procédure. Concrètement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement et respecter les modalités de notification du licenciement. 

Pour une étude plus approfondie, consultez cet article « la procédure de licenciement pour faute grave » et notre recommandation pour bien rédiger votre lettre de licenciement pour faute grave.

L’indemnité de licenciement est une indemnisation financière que l’employeur verse au salarié licencié. Mais tous les salariés n’y ont pas droit. C’est le cas des salariés licenciés pour faute grave.

La question qui se pose est de savoir si le salarié licencié pour faute grave aura droit aux allocations-chômage. 

La gravité de la faute commise ne fait pas obstacle au salarié licencié de bénéficier d’une allocation d’aide au retour à l’emploi attribuée par le Pôle Emploi. 

Il convient néanmoins de satisfaire toutes les conditions nécessaires.

Avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave, l’employeur doit prendre certaines précautions.

  • Il faut avant tout s’assurer que la faute ou les faits reprochés constituent bien une faute grave. Donc, il convient de se poser la question : est-ce que le degré de gravité de la faute est suffisant pour justifier la mesure envisagée ? Il est utile de faire un état de la jurisprudence en la matière. Si vous n’êtes pas en mesure de le faire, nous pouvons vous aider à établir une liste de jurisprudence. N’hésitez pas à nous contacter.
  • Ensuite, vous devez savoir bien distinguer une faute et une insuffisance professionnelle. Ces deux motifs donnent lieu à 2 procédures différentes. Une insuffisance professionnelle n’est pas une faute en soi.
  • L’employeur doit également vérifier les statuts du salarié. Est-ce qu’il est un salarié protégé ? S’il agit d’une femme, est-ce qu’elle bénéficie des règles protectrices en matière de la maternité ou de la grossesse ?
  • Il faut vérifier les accords ou conventions collectives, les règlements intérieurs de l’entreprise et le contrat de travail.
  • Adoptez une mesure de mise à pied conservatoire si le comportement du salarié présente un risque pour l’entreprise. Attention, à ce stade, aucune décision définitive n’est prise.
  • Faîtes attention au délai entre la découverte de la faute et l’engagement de la procédure. Il ne faut pas trop tarder !

Si l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave, alors qu’en réalité la gravité de la faute n’était pas suffisante pour justifier une telle mesure, le salarié est en droit de contester devant le juge. 

Le juge pourrait ne retenir qu’une faute simple. Dans ce cas, l’employeur sera condamné à verser l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire (si une telle mesure était mise en place).

Parfois, le juge pourrait retenir que les faits reprochés n’avaient pas de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’employeur pourrait être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié, en plus des versements de différentes indemnités. 

code du travail

Références juridiques

Articles L1232-1 et suivants du code du travail