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Licenciement pour faute lourde

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Le licenciement pour faute lourde est classé dans la catégorie de licenciement disciplinaire qui sanctionne des faits fautifs du salarié. Il convient de rappeler qu’il existe 4 hiérarchies de faute en droit du travail : faute lourde, faute grave, faute simple et faute légère. Une faute lourde est un motif disciplinaire pouvant entraîner un licenciement du salarié. L’employeur va donc mettre fin unilatéralement au contrat de travail en se fondant sur la faute lourde du salarié.

Qu’est-ce qu’une faute lourde ? A partir de quel degré de gravité une faute est considérée comme lourde ? Le code du travail ne définit pas la faute lourde. Mais les juges ont essayé de donner quelques critères de la qualification de la faute lourde. Ainsi, la faute lourde est une faute commise par le salarié. Son degré de gravité est exceptionnel. Surtout, la faute lourde doit relever d’une intention ou d’une volonté du salarié de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Sans cet élément intentionnel, un fait fautif ne sera pas qualifié de faute lourde. 

Ce n’est pas parce que les faits fautifs causent un préjudice à l’employeur que l’intention de nuire est systématiquement démontrée. L’intention de nuire est le but recherché par le salarié. 

La difficulté réside dans la fait qu’il n’existe pas de liste énumérative de faute lourde. Il convient donc de voir au cas par cas, tout en faisant très attention à la qualification. 

Cependant, vous pouvez consulter les affaires déjà jugées par les tribunaux afin d’avoir une idée. 

La faute lourde est une cause de licenciement qui prive le salarié concerné de certains bénéfices, à savoir le préavis, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement (nous détaillons ces points plus bas dans cet article). Pour ces raisons, le risque de contentieux ou de conflit entre le salarié et l’employeur est grand. 

Si le salarié fait une action en justice devant le conseil de prud’hommes, les juges vont donc opérer à la qualification de la faute du salarié. S’agit-il vraiment d’une faute lourde qui justifie une telle mesure ? Les magistrats ne suivent pas forcément la qualification retenue par l’employeur. 

Comme d’autres licenciements, le licenciement pour faute lourde doit respecter une certaine procédure. Concrètement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement et respecter les modalités de notification du licenciement. 

Pour une étude plus approfondie, consultez cet article « la procédure de licenciement pour faute lourde » .

La question qui se pose est de savoir si le salarié licencié pour faute lourde bénéficie d’une indemnité de licenciement. En principe, la loi prive le salarié de l’indemnité de licenciement pour faute lourde. Mais il peut y avoir des exceptions prévues dans les accords ou conventions collectives ou le contrat de travail.

Comme en matière de licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde ne fait pas obstacle au salarié d’accéder à son droit d’obtenir des allocations-chômage

Selon la jurisprudence, la responsabilité pécuniaire ou financière d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

En cas de licenciement pour faute lourde, l’employeur peut demander au juge de condamner le salarié à lui verser des dommages-intérêts en réparation de son préjudice subi.

Avant d’engager la procédure de licenciement pour faute lourde, l’employeur doit prendre certaines précautions.

  • Il faut avant tout vérifier que la faute ou les faits reprochés constituent bien une faute lourde. Donc, il convient de se poser la question : est-ce que le degré de gravité de la faute est suffisant pour justifier la mesure envisagée ? En matière de faute lourde, il faut surtout déterminer l’intention de nuire de la part du salarié, ce qui n’est pas toujours facile à le démontrer. Par ailleurs, il est utile de faire un état de la jurisprudence en la matière. Si vous n’êtes pas en mesure de le faire, nous pouvons vous aider à établir une liste de jurisprudence. N’hésitez pas à nous contacter.
  • Ensuite, vous devez savoir bien distinguer une faute et une insuffisance professionnelle. Ces deux motifs donnent lieu à 2 procédures différentes. Une insuffisance professionnelle n’est pas une faute en soi.
  • L’employeur doit également vérifier les statuts du salarié. Est-ce qu’il est un salarié protégé (représentant du personnel) ? S’il agit d’une femme, est-ce qu’elle bénéficie des règles protectrices en matière de la maternité ou de la grossesse ?
  • Il faut vérifier les accords ou conventions collectives, les règlements intérieurs de l’entreprise et le contrat de travail.
  • En cas de faute lourde, une mesure de mise à pied conservatoire devrait être systématique. Et cela doit être adoptée rapidement après la découverte des faits. Attention, à ce stade, aucune décision définitive n’est prise. Le salarié n’est pas encore licencié.
  • Faîtes attention au délai entre la découverte de la faute et l’engagement de la procédure. Il ne faut pas trop tarder !

Si l’employeur a procédé au licenciement pour faute lourde, alors qu’en réalité la gravité de la faute n’était pas suffisante pour justifier une telle mesure, le salarié est en droit de contester devant le juge. 

Le juge pourrait ne retenir qu’une faute grave, au lieu de faute lourde.

Dans ce cas, l’employeur pourrait être condamné à verser le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

Parfois, le juge pourrait retenir que les faits reprochés n’avaient pas de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’employeur pourrait être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • articles L1232-1 et suivants

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