licenciement

10 points pour comprendre le licenciement pour faute (Licenciement disciplinaire)

Temps de lecture estimé : 4 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Légalement, il existe plusieurs manières pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la démission est une rupture unilatérale à l’initiative du salarié. En revanche, le licenciement est une rupture unilatérale à l’initiative de l’employeur. Entre les deux, il y a la rupture conventionnelle qui nécessite l’accord des deux parties. 

Le licenciement pour faute ou le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Nous ne pouvons pas aborder le licenciement disciplinaire sans comprendre la notion de la faute. Qu’est-ce que la faute ? Dans le langage courant, une faute est un manquement à un engagement. 

En droit du travail, une faute commise par un salarié constitue un manquement ou une entrave aux obligations découlant des règles du travail (la loi, les accords ou conventions collectives, le règlement intérieur, le contrat de travail).

L’employeur peut donc sanctionner deux types de faute :

  • faute disciplinaire : il s’agit des manquements aux règles de l’entreprise, par exemple le règlement intérieur.
  • faute professionnelle ou contractuelle : il s’agit des manquements aux obligations de travail (mauvais exécution du travail ou inexécution du travail).

En droit social, il existe 4 degrés de gravité des fautes commises par le salarié :

  • faute légère
  • faute simple
  • faute grave
  • faute lourde.

Une faute légère est par exemple un retard occasionnel du salarié ou un manquement isolé sans conséquence sérieuse pour l’entreprise. Elle peut faire l’objet d’un rappel à l’ordre ou d’un avertissement. Mais, elle n’est pas une cause de licenciement. 

Cependant, la faute simple (ou sérieuse), la faute grave et la faute lourde peuvent justifier un licenciement dont les conséquences varient selon la gravité de la faute retenue. 

C’est l’employeur qui apprécie la gravité de chaque fait fautif reproché au salarié. Mais attention, cette appréciation peut être contesté par le salarié. Et si cela va jusqu’au bureau des juges, ceux-ci vont effectuer un contrôle. 

La qualification de la faute n’est pas chose facile pour l’employeur dans la mesure où il n’existe pas de liste précisant les motifs de la faute. C’est un exercice difficile qu’il faut faire au cas par cas. Par exemple, n salarié fait un abandon de poste. C’est-à-dire qu’il ne se présente plus au travail, sans motif légitime. Evidemment, c’est une faute, car le salarié manque à son obligation de travail. Mais quelle est la gravité de cette faute ? Est-ce que l’abandon de poste est une cause de licenciement ?

L’employeur doit prendre en compte certains éléments en vue d’apprécier la gravité d’une faute commise par u employé, notamment :

  • l’antécédent du salarié fautif
  • l’ancienneté du salarié fautif
  • la fonction du salarié fautif.

Cela veut dire qu’un même fait peut avoir plusieurs qualifications.

Le licenciement pour faute (simple, grave et lourde) est soumis à des règles procédurales strictes prévues par le code du travail. L’employeur doit respecter :

  • la convocation du salarié à un entretien préalable
  • les modalités d’entretien préalable
  • les formalités de notification de licenciement. 

En revanche, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde doivent intervenir dans un délai restreint. Sinon, la gravité de la faute pourrait être remise en cause. 

La question qui se pose est de savoir si le salarié obtient une indemnité de licenciement dans tous les cas. 

L’indemnité de licenciement est une compensation financière que l’employeur verse au salarié licencié. Selon le code du travail, cette indemnité n’est pas due en case de faute grave ou lourde. 

Donc, seul le licenciement pour faute simple donne lieu au versement de l’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour faute simple, le salarié ne quitte pas immédiatement l’entreprise. Il bénéficie d’un délai de préavis. En revanche, l’employeur peut dispenser l’exécution du préavis. Dans ce cas, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au préavis non exécuté. 

Pour les licenciements pour faut grave et lourde, le préavis n’est pas à exécuter. Car le salarié doit quitter immédiatement l’entreprise, sans que l’employeur ait à verser une indemnité compensatrice de préavis. Si l’employeur demande au salarié d’exécuter un préavis, alors la gravité de la faute peut être remise en cause.

Seulement en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié pourrait être condamné à verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice de l’employeur.

Quelle que soit la gravité de la faute, le licenciement ouvre droit au salarié licencié d’obtenir des allocations-chômage. Néanmoins, le salarié doit remplir toutes les conditions classiques d’attribution. 

La procédure de licenciement pour faute est une source de nombreux conflits. Avant d’engager la procédure, l’employeur doit prendre certaines précautions.

  • s’assurer de la qualification de la faute
  • faire la différence entre une faute et une insuffisance professionnelle
  • vérifier l’antécédent du salarié
  • vérifier la fonction du salarié
  • le salarié est-il un salarié protégé ?
  • relire les accords ou conventions collectives, le règlement intérieur, le contrat de travail.

En cas de licenciement, les risques pour l’employeur sont les recours des salariés qui contestent la qualification de la faute. Les procès prennent souvent trop de temps. L’employeur risque aussi de se faire condamner à verser différentes indemnités (indemnité de préavis, indemnité de licenciement) et des dommages-intérêts. 

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1232-1 et suivants

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