Licenciement pour maladie (absence prolongée ou répétée)

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En principe, un employeur ne peut licencier un salarié en se fondant sur sa maladie ou son état de santé. Sauf si cette maladie est reconnue par le médecin de travail comme un cas d’inaptitude qui peut éventuellement conduire à un licenciement non disciplinaire

Si la maladie n’est pas en soi une cause de licenciement, les conséquences qui en résultent, c’est-à-dire les absences prolongées ou répétées liées à la maladie, peuvent justifier un licenciement personnel. 

Licenciement pour maladie : Conditions à respecter

Pour que les absences répétées du salarié malade puissent justifier son licenciement, 2 conditions doivent être remplies :

  • Première condition : les absences pour maladie perturbent le fonctionnement ou la marche normale de l’entreprise. Ainsi l’employeur doit être en mesure de justifier les mesures utilisées. 
  • Seconde condition : le remplacement définitif du salarié malade est nécessaire. C’est-à-dire qu’il faut embaucher une personne en poste de CDI en remplacement du salarié licencié. Dans les cas où l’employeur recourt à des CDD ou des contrats d’intérim après le départ du salarié licencié, cela peut remettre en cause le caractère définitif du remplacement, qui constitue une condition du licenciement pour maladie. 

Par ailleurs, le remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié malade. Ceci dit, il peut aussi intervenir avant le licenciement.

Le salarié nouvellement embauché doit occuper un poste en CDI d’un volume horaire équivalant à celui du salarié malade.

Licenciement pour absences prolongées de maladie : procédure 

Il convient d’appliquer les règles habituelles de licenciement pour motif personnel. Aucune décision définitive de licenciement ne peut être prise avant l’entretien préalable au licenciement. Pour cela, l’employeur doit adresser au salarié, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, une convocation à l’entretien préalable. 

A la suite de l’entretien, l’employeur doit envoyer une notification de licenciement au salarié. Cette lettre doit préciser à la fois la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié malade (Arrêt du 13 mars 2001 de la Cour de cassation). A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse qui donnera droit au salarié d’obtenir des dommages-intérêts.

Nullité de licenciement si les absences sont dues aux faits d’harcèlement moral

Si le mauvais état de santé du salarié dont les absences sont prolongées est dû aux faits d’harcèlement moral, l’employeur ne peut pas prendre des mesures de licenciement à son encontre. Un tel licenciement est nul (Arrêt du 30 janvier 2019 de la Cour de cassation).

Les précautions à prendre par l’employeur

Avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit prendre certaines précautions.

  • S’assurer que les absences du salarié malade perturbent réellement le fonctionnement de l’entreprise ;
  • Vérifier le statut du salarié ; est-ce qu’il est un salarié protégé ?
  • Rassembler les preuves nécessaires ou les justificatifs attestant les absences du salarié ;
  • Vérifier si les absences ne sont pas dues à un harcèlement moral.

Licenciement pour maladie : les risques pour l’employeur

Le risque le plus important pour l’employeur est le recours du salarié devant le conseil de prud’hommes. Chacun sait que ces procédures judiciaires sont fastidieuses et coûtent chères en honoraires d’avocat.

SIENG pikol

Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3.

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code du travail

Références juridiques

Articles L1232-1 et suivants du code du travail

Arrêt du 13 mars 2001 de la Cour de cassation

Arrêt du 30 janvier 2019 de la Cour de cassation

Licenciement non disciplinaire

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