Licenciement pour motif personnel : Motifs, Procédure

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Le licenciement a pour effet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ainsi, on ne peut pas parler d’un licenciement pour les contrats à durée déterminée (CDD). Pour être conforme à la loi, le licenciement doit comporter un motif autorisé par la loi, avoir une cause réelle et sérieuse et respecter les règles de procédure

En France, il existe 2 types de licenciement :

  • licenciement pour motif économique
  • licenciement pour motif personnel.

Dans cet article, nous nous intéressons au licenciement pour motif personnel. 

Le licenciement pour motif personnel est celui fondé sur un motif, un fait, un comportement personnel et inhérent au salarié.

1. Les différents catégories de licenciement pour motif personnel

Selon les motifs soulevés par l’employeur, on peut distinguer deux catégories de licenciement personnel :

  • licenciement disciplinaire
  • licenciement non disciplinaire.

1.1. Le licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est motivé par une faute ou des faits fautifs du salarié qui peuvent être sanctionnés par l’employeur.

Il existe plusieurs niveaux de gravité de la faute :

  • faute légère,
  • faute simple (autrement appelée faute sérieuse),
  • faute grave et
  • faute lourde. 

Il est primordial de bien qualifier la faute. Car chaque qualification donne lieu à un régime applicable.

Ainsi, la faute légère n’est pas une cause de licenciement. Elle peut en revanche faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que le rappel à l’ordre ou l’avertissement.

Alors que les autres fautes constituent une cause de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave et lourde, le salarié ne bénéficie pas d’un préavis de licenciement. Par ailleurs, il est aussi privé de l’indemnité de licenciement. Au contraire, le licenciement pour faute simple ouvre droit au salarié licencié d’obtenir d’une indemnité de licenciement et d bénéficier d’un préavis. 

Nous vous invitions à lire cet article « licenciement pour faute » pour approfondir le sujet.

1.2. Le licenciement non disciplinaire 

La faute n’est pas une condition indispensable du licenciement. Ainsi, il y a des licenciements sans faute. C’est ce que l’on appelle les licenciements non disciplinaires dont les motifs sont inhérents à la personne du salarié. Ainsi, certains comportements non fautifs du salarié peuvent compromettre la bonne marche ou le bon fonctionnement de l’entreprise. On peut citer quelques exemples : insuffisance professionnelle, absences prolongées ou répétées pour maladie, insuffisance de résultat, mésententes. Pour ces raisons, l’employeur peut décider de licencier l’employé en question.

Nous vous invitions à lire cet article « licenciement non disciplinaire  » pour approfondir le sujet.

2. La procédure de licenciement pour motif personnel

Continuez à lire cet article si vous souhaitez connaître la procédure de licenciement pour motif personnel. 

En matière de licenciement, quel que soit le motif (disciplinaire ou non disciplinaire) le respect de la procédure est très cruciale pour l’employeur. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement irrégulier. Nous pourrons diviser la procédure en 3 étapes essentielles.

2.1. La convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel

L’employeur ne peut pas décider de licencier un salarié immédiatement sans passer une convocation à l’entretien préalable. Cette convocation doit être faite par écrit, adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. 

La rédaction de la lettre de convocation doit mentionner certaines informations obligatoires :

  • l’objet de la convocation
  • la date et l’heure de l’entretien
  • le lieu de l’entretien
  • la possibilité pour le salarié d’être assisté.

2.2. Le déroulement de l’entretien préalable

Au moment de l’entretien, l’employeur doit faire part du ou des motifs qu’il reproche au salarié. Ce dernier doit également être en mesure de s’expliquer. 

2.3. La notification de la lettre de licenciement

L’employeur ne peut pas prononcer immédiatement le licenciement après l’entretien préalable. C’est-à-dire qu’il doit laisser écouler minimum 2 jours ouvrables entre la date fixée de l’entretien et la date de notification de licenciement. 

La lettre de notification doit mentionner les informations suivantes :

  • l’énoncé du ou des motifs de licenciement
  • la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur le ou les motifs dans les 15 jours après la notification
  • la date d’expiration du préavis ou la dispense du préavis.

L’employeur doit prendre soin d’envoyer au salarié la lettre de notification de licenciement pour motif personnel sous forme de recommandée. 

3. Le contrôle par le juge 

Un licenciement sur cinq finit devant le Conseil de prud’hommes. Dans le cadre des contentieux, le juge peut être amené à contrôler le motif et la cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge n’est pas lié par les motifs retenus par l’employeur.

4. Le préavis de licenciement pour motif personnel

4.1 Le principe

Le code du travail prévoit un principe selon lequel le salarié a droit à un préavis de licenciement. Il s’agit d’un délai de prévenance. Sa durée varie selon l’ancienneté du salarié au service du même employeur.

Pour le salarié ayant travaillé entre 6 mois et 2 ans chez le même employeur, la durée de préavis est de 1 mois.

La durée légale de préavis atteint 2 mois si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans au service du même employeur.

Ce préavis commence à courir à la date de la notification de la lettre de licenciement, c’est-à-dire à partir de la date de la première présentation du courrier recommandé. 

Une clause du contrat de travail qui stipule des conditions moins favorables que ce que nous venons de voir est nulle

4.2 Le cas de faute grave ou  lourde

Cependant, ce principe ainsi énoncé ne s’applique pas en cas de faute grave ou lourde du salarié. Cela veut tout simplement dire que le salarié n’a pas droit au préavis de licenciement.

4.3. Le versement de l’indemnité compensatrice de préavis

Dans quel cas, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis au salarié?

Cette indemnité est due lorsque le salarié n’exécute pas le préavis. 

On peut rencontrer l’hypothèse de non-exécution du préavis dans 2 situations :

  • soit l’employeur demande au salarié de ne pas exécuter le préavis
  • soit le salarié demande à l’employeur la dispense du préavis. 

Prenons un exemple. Un salarié a une ancienneté de 4 ans. En cas de son licenciement, il a droit à un préavis de 2 mois selon la loi. Si l’employeur lui accorde une dispense de préavis, il peut quitter l’entreprise à la date de notification de licenciement sans exécuter le préavis de 2 mois. En revanche, l’employeur doit lui verser l’équivalent de 2 mois de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

5. L’indemnité de licenciement pour motif personnel

L’indemnité de licenciement a pour l’objet de compenser la perte d’emploi du salarié licencié. Mais qui a droit à cette indemnité ? Quelles conditions ?

5.1. Le principe

Le code du travail prévoit un principe selon lequel le salarié a droit à une indemnité de licenciement à condition :

  • qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • qu’il ait une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur. Cette ancienneté s’apprécie jusqu’à la date de l’envoi de la notification de licenciement par l’employeur.

5.2. Le cas de faute grave ou lourde du salarié

En cas de faute grave ou lourde du salarié, l’indemnité de licenciement n’est pas due.

5.3. Le calcul de l’indemnité de licenciement pour motif personnel

Comment déterminer le montant de l’indemnité de licenciement pour motif personnel ? Le code du travail prévoit un montant minimum d’indemnité de licenciement à respecter. Pour calculer ce montant, il est nécessaire de déterminer l’ancienneté et le salaire brut de référence du salarié.

Le salaire brut de référence est :

  • soit la moyenne des 12 derniers mois ;
  • soit la moyenne des 3 derniers mois. 

Il faut prendre en compte la moyenne la plus élevée.

Voici la méthode de calcul d’indemnité de licenciement :

  • Pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans, l’indemnité = 1/4 x nombre d’années d’ancienneté jusqu’à  10 ans x salaire brut de référence.
  • Pour les années d’ancienneté à partir de 10 ans, l’indemnité = 1/3 x nombre d’années d’ancienneté à partir de 10 ans x salaire brut de référence.

Par exemple, un salarié a une ancienneté de 15 ans. Son salaire brut de référence est de 1500 euros. Donc, le montant de l’indemnité de licenciement est :

  • 1/4 x 10 x 1500 euros = 3750 euros
  • 1/3 x 5 x 1500 euros = 2500 euros
  • ce qui donne le total de 6250 euros.

6. Les précautions à prendre avant d’engager une procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur doit prendre certaines précautions avant d’engager la procédure de licenciement pour motif personnel. 

Il doit s’assurer du ou des motifs de licenciement. S’il s’agit d’un licenciement pour faute, il convient de bien qualifier la gravité de la faute (faute simple, faute grave ou faute lourde).

Ensuite, il doit rassembler tous les éléments matériels afin de justifier le licenciement.

Enfin, il doit vérifier le statut, les fonctions et l’antécédent du salarié.

SIENG pikol

Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3.

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code du travail

Références juridiques

Articles L1232-1 et suivants du code du travail

Articles L1234-1 et suivants du code du travail

Articles L1234-9 et suivants du code du travail

Différents types de licenciement

  1. Licenciement pour motif personnel
  2. Licenciement pour motif économique

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