contrat de travail

Modification du contrat de travail : Ce qu’il faut savoir

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Il n’est pas exclu que les contrats de travail soient modifiés au cours de leur exécution pour diverses raisons. On peut par exemple penser à l’hypothèse d’une crise économique ou d’une difficulté financière nécessitant la restructuration de l’entreprise. Les motifs entraînant modification du contrat de travail peuvent être aussi non économiques.

Mais, tout changement du contrat de travail ne constitue pas la modification du contrat de travail.

La notion de modification du contrat de travail

Juridiquement, lorsque l’on parle de modification du contrat de travail, cela suppose une modification d’un élément essentiel du contrat. Un élément peut être essentiel par nature (rémunération, durée de travail, lieu de travail, qualification professionnelle) ou par considération par les parties (employeur et salarié) au moment de la conclusion du contrat. Ainsi, un simple changement des conditions de travail ne constitue pas modification du contrat de travail.

La modification du contrat de travail pour motif non économique

La modification du contrat de travail relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur. Ceci dit, il doit quand même recueillir le consentement du salarié. La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur est interdite. Parfois, on peut trouver dans les contrats de travail une clause qui autorise l’employeur à le faire de manière unilatérale. Mais, cette clause n’est pas valable.

Arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001, n°99-40.219

Le 1er septembre 1983, M. X… a été engagé en qualité d’attaché d’inspection par la société GAN Vie.

Il est ensuite devenu inspecteur commercial. Ses relations avec son employeur ont été régies par un contrat de travail du 28 octobre 1991.

Aux termes de ce contrat, sa rémunération comportait une partie fixe et des commissions dont les modalités de calcul étaient définies avec précision.

L’article 8 de ce contrat stipulait que l’employeur se réservait le droit de modifier à tout moment les taux et modalités de commissionnement ainsi que les dispositions contenues dans la présente lettre de nomination.

La société GAN ayant conclu le 25 avril 1996 avec les syndicats CFDT, CGE-CGC, CFTC et CGT un accord d’entreprise portant sur les modalités de commissionnement, a entendu en imposer les dispositions à M. X… en soumettant à sa signature un nouveau contrat spécifiant que les commissions seraient désormais fixées par l’accord collectif du 25 avril 1996.

M.X…a refusé d signer le contrat. La société GAN l’a licencié le 30 juillet 1996.

Au bout de nombreuses années de procédures, la Cour de cassation a prononcé la nullité de la clause qui donne droit à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Le salarié était libre de refuser la modification de son contrat et plus spécialement des modalités de sa rémunération. De plus, le licenciement uniquement motivé par le refus du salarié d’une modification de son contrat, était dépourvu de cause.

La loi n’impose aucun formalisme spécifique quant à la modification du contrat de travail. Mais, dans tous les cas, le consentement du salarié doit être exprès. Cela suppose que le silence du salarié ou le fait que celui-ci continue à travailler ne vaut pas acceptation (Arrêt du 8 octobre 1987 de la Cour de cassation). Il est donc opportun de faire signer au salarié l’avenant au contrat de travail.

La modification du contrat de travail pour motif économique

Selon l’article L1222-6 du code du travail, les motifs économiques énoncés à l’article L1233-3 du code du travail peuvent être une cause de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur. On peut citer par exemple la réduction du temps de travail.

Dans ce contexte, l’employeur doit faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans ces délais, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Que faire si le salarié refuse la modification du contrat de travail ?

Le salarié est en droit de refuser la modification du contrat de travail proposée par l’employeur. Mais, que peut faire l’employeur ? Suite au refus, l’employeur peut :

  • soit maintenir le contrat de travail
  • soit prendre des mesures pour licencier le salarié. 

En cas de licenciement, l’employeur doit respecter toutes les règles de procédure de licenciement pour motif personnel si la modification du contrat a un motif non économique. Au contraire, si la modification a un motif économique, le licenciement doit respecter la procédure de licenciement économique. 

Le changement des conditions de travail

Comme nous avons vu ci-dessus, le changement des conditions de travail ne constitue pas modification du contrat de travail. Par conséquent, l’accord du salarié n’est pas indispensable. L’employeur peut donc imposer unilatéralement le changement des conditions de travail n’entraînant pas modification du contrat.

Si le salarié refuse, il peut être licencié pour faute simple (autrement appelée faute sérieuse). L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave seulement si le degré de gravité le permet. Il faut donc être précautionneux !

Arrêt du 12 juillet 2010 de la Cour de cassation, n°08-45.516

C’est l’histoire Mme X…, engagée à temps partiel en qualité de vendeuse par la société Promod en novembre 1991, mutée ultérieurement au magasin de Marseille Saint-Ferréol.

Par avenant du 25 septembre 2000, elle a été affectée en raison de sa situation familiale à la boutique La Valentine située dans un autre arrondissement.

A l’issue de son congé parental d’éducation pris à compter de juillet 2001, Mme X…a réintégré en avril 2004 le magasin La Valentine.

Le 24 janvier 2006, la société Promod lui a notifié sa mutation au magasin de Marseille Saint-Ferréol avec effet au 14 février suivant.

Mme X… a refusé et a été licenciée pour faute grave le 17 mars 2006.

La salariée a contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. 

L’affaire est remontée jusqu’à la Cour de cassation.

Après de nombreuses années de procédure, Mme X..a obtenu gain de cause. Car la Cour de cassation a enfin reconnu que  » la société Promod avait imposé à Mme X… malgré sa situation familiale une mutation rapide et sans explication, par une décision exclusive de la bonne foi contractuelle « . Le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations. 

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REFERENCES JURIDIQUES

JURISPRUDENCE

  • Arrêt du 8 octobre 1987 de la Cour de cassation
  • Arrêt du 27 février 2001 de la Cour de cassation
  • Arrêt du 12 juillet 2010 de la Cour de cassation