licenciement

Préavis de licenciement

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail. Le licenciement est une procédure très réglementée. L’employeur doit respecter certaines règles en matière de procédure et de préavis de licenciement. 

Le préavis de licenciement est un délai de prévenance que l’employeur doit respecter avant de mettre fin définitive au contrat de travail à la suite des procédures de licenciement.

Le principe

En dehors des cas de dispense, le salarié faisant l’objet du licenciement bénéficie d’un préavis dont la durée est déterminée selon son ancienneté au sein de l’entreprise. Cette ancienneté correspond à la présence successive et sans interruption du salarié dans l’entreprise.

Le code du travail prévoit une durée minimale légale de préavis. Mais, la convention collective, le contrat de travail ou l’usage d’entreprise peuvent prévoir une durée plus longue et favorable au salarié.

AnciennetéDurée légale minimale de préavis
0 – 6 mois La loi ne prévoit rien. Il faut se référer à la convention collective, ou à défaut aux usages du secteur.
6 mois – 24 mois1 mois
À partir de 24 mois2 mois

Les cas particuliers

Certains salariés bénéficient d’un préavis spécifique.

  • Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un préavis légal doublé, dans la limite de 3 mois. Mais d’autres dispositions peuvent prévoir un préavis de plus de 3 mois.
  • Les VRP bénéficient d’un préavis légal d’1 mois pour l’ancienneté de moins de 12 mois ; 2 mois pour la deuxième année ; 3 mois au-delà.
  • Les journalistes bénéficient d’un préavis d’1 mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté ; 2 mois au-delà.

Le commencement du préavis de licenciement

La durée de préavis commence à courir à partir de la date de la notification du licenciement, donc à partir de la première présentation du courrier par le facteur.

Si la notification a eu lieu pendant les congés du salarié, le préavis commence à la fin des congés.

La suspension du préavis de licenciement

En principe, le préavis ne peut être suspendu ou interrompu, sauf des cas particuliers. Ainsi, il est suspendu lorsque le salarié prend ses congés maternité ou d’adoption. Par ailleurs, si les dates de congés du salarié avaient déjà été fixées avant le préavis de licenciement, son départ en congés suspend l’exécution du préavis.

Si l’employeur accorde une dispense, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est calculée en prenant en compte la durée effective du travail que le salarié aurait accomplie. Par exemple, si le contrat de travail prévoit 39 heures de travail par semaine, il convient de prendre en compte ce nombre.

On tiendra compte du dernier salaire brut.

Si la rémunération est fluctuante, il faut prendre en compte le salaire moyen annuel.

Sont exclus du calcul les sommes représentatives des frais tels que les frais professionnels, la prime pour l’utilisation du véhicule personnel, l’indemnité de transport, l’indemnité des repas, etc.

La loi ne prévoit rien à cet effet. Mais la convention collective ou le contrat du travail ou l’usage peuvent accorder des heures au salarié afin d’effectuer la recherche d’emploi.

Dans certains cas, l’employeur n’est pas tenu d’observer le préavis de licenciement. Classiquement, tel est le cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. L’effet du licenciement est immédiat, dès la notification du licenciement. Donc, l’employeur ne doit pas demander au salarié d’exécuter le préavis de licenciement. Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due, sauf dispositions contraires des conventions collectives ou du contrat de travail.

Certaines situations rendent impossible l’exécution du préavis. Par exemple, le salarié licencié est incarcéré, en arrêt de travail ou en congés. L’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis.

En cas de force majeure rendant impossible la poursuite du contrat de travail, le préavis de licenciement est également dispensé, sans l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité compensatrice.

Cependant, si la force majeure résulte d’un sinistre, origine de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1234-1 à L1234-8 
  • Article L1234-13 

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