contrat de travail

Règles juridiques relatives au recrutement d’un salarié

Temps de lecture : 5 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

La conclusion d’un contrat de travail est précédée de l’embauche. Mais comment embaucher un salarié ? Le droit français est très strict en matière d’embauche. Il y a ainsi des règles à respecter auxquelles vous ne pouvez pas déroger.

Nathalie, chef d’entreprise d’une société d’imprimerie, se pose des questions juridiques lorsqu’elle a voulu recruter son premier salarié. Il ne s’agit pas ici de savoir comment recruter un bon salarié. Mais il s’agit de se questionner quelles sont les conditions légales ou réglementaire en matière d’embauche. Qu’est-ce qu’un recruteur peut faire et ne peut pas faire ?

Les règles de recrutement :  les offres d’emploi

L’employeur est libre de diffuser son offre d’emploi : sur internet, dans les agences de recrutement, via Pôle Emploi, etc.

Les interdictions

Cependant, l’employeur doit respecter les règles prévues aux articles L5331-1 et suivants du code du travail. Ces règles prévoient une série d’interdictions

  1. Il est interdit de vendre des offres d’emploi, quel que soit le support utilisé. Cela veut dire que l’accès aux annonces doit être gratuit pour les candidats à l’emploi.
  2. Les annonces d’emploi ne doivent pas comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi, sauf des cas autorisés par la loi.
  3. L’offre d’emploi ne doit pas comporter des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, telles que sur l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi ou du travail à domicile offert ; la rémunération et les avantages annexes proposés ; le lieu du travail.
  4. L’offre d’emploi doit être rédigée en langue française. Si l’emploi proposé ne peut être désigné que par les termes étrangers, il faut donner des explications suffisantes. Cette condition doit être respectée dès lorsque le travail est à exécuter en France ou que l’employeur ou l’auteur de l’offre est français. Par exception, lorsque l’offre est publiée dans une revue ou tout autre moyen de communication écrite en tout ou partie dans une langue étrangère, elle peut être rédigée dans la même langue.
  5. Il existe également des critères discriminatoires à éviter tels que sexe, origine, situation de famille, égalité femme/homme etc.

Les conditions de publication et de diffusion des offres d’emploi

Les articles L5332-1 et suivants du code du travail prévoient les conditions de publication et de diffusion des offres d’emploi.

  • Les offres d’emploi diffusées ou publiées doivent être datées
  • Pour les offres d’emploi anonymes, l’employeur doit  faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication.
  • Les publicités faites en faveur d’une ou plusieurs entreprises de travail temporaire et les offres d’emploi provenant de celles-ci mentionnent expressément leur dénomination et leur caractère d’entreprise de travail temporaire.

Posez votre question juridique.

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Peut-on embaucher un mineur âgé de moins de 18 ans ?

En principe, l’employeur ne peut pas embaucher un jeune âgé de moins de 16 ans. Entre 16 et 18 ans, les jeunes peuvent être embauchés à condition d’avoir l’autorisation de son représentant légal. Mais s’ils sont émancipés, cette autorisation n’est pas nécessaire.

Il existe cependant des cas d’exception. 

  • A partir de 14 ans, un jeune peut être embauché pendant ses vacances scolaires si elles durent au moins deux semaines. Le jeune ne peut travailler que pendant la moitié de ses vacances et doit être affecté à des travaux légers. L’employeur doit faire une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail au moins 15 jours avant l’embauche. L’inspecteur du travail a huit jours pour notifier son éventuel désaccord (article L4153-3 du code du travail et D4153-1 et suivant du même code). 
  • A partir de 15 ans, un jeune peut travailler dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (article L4153-1 et L6222-1 du code du travail).  
  • A tout âge, les jeunes peuvent travailler dans les entreprises de spectacle et de mannequins avec des autorisations préfectorales et parentales.

Les règles de l’entretien d’embauche

Après la présélection, l’employeur convoque les candidats à un entretien en vue d’embauche. Jusqu’ici, rien le lie les deux parties. Quelles sont les règles à respecter ? Les articles L1221-6 et suivants du code du travail encadrent l’entretien d’embauche.

Rappelons que l’entretien d’embauche est un moment pour apprécier les qualités du candidate pour exercer un poste. Ainsi, le recruteur ne peut pas poser n’importe quelle question. 

Le ou la candidat(e) doit répondre loyalement aux questions posées. D’ailleurs, mentir sur son CV peut être très préjudiciable pour le candidat. Mais, elle ou il n’est pas obligé(e) de répondre à des questions d’ordre privé (état de grossesse, projet familial, état de santé, loisirs, …). 

Par ailleurs, parfois, le recruteur peut utiliser des procédés spécifiques pour évaluer le candidat lors de l’entretien. Dans ce cas, la législation exige que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard« . La loi ne précise pas la nature des techniques pouvant être utilisées par le recruteur. En pratique, il peut s’agir des tests ou des questionnaires. Parfois, le test peut durer plusieurs heures, voire plusieurs jours. Un recruteur peut faire venir un candidat à un poste de cuisinier pour un test. Ou alors, un candidat pour un poste de chauffeur peut effectuer un test de conduite plusieurs jours. 

Sachez qu’en principe, la période de ce test n’est pas considérée comme une période d’essai proprement dite. Mais attention, une requalification est tout à fait possible si finalement le juge trouve tous les éléments qualificatifs d’un contrat de travail que nous avons vus au début de l’article. 

Cependant, le code du travail précise que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie« . De plus, elles doivent être préalablement portées à la connaissance du comité social et économique de l’entreprise (article L2312-3 du code du travail).

Les résultats obtenus sont confidentiels

La promesse d’embauche : Quelle valeur juridique ?

Il n’est pas rare que le recruteur fasse une promesse d’embauche (autrement appelée promesse unilatérale de contrat de travail) au profit du candidat à l’emploi, après avoir passé l’entretien d’embauche. 

Cette promesse d’embauche est considérée comme un acte juridique qui lie son auteur, c’est-à-dire le futur employeur. Par cet acte, ce dernier offre la possibilité au candidat à l’emploi d’accepter ou non sa promesse d’embauche. Si le candidat l’accepte, le contrat de travail est formé. Les deux parties sont donc liés à partir de l’acceptation de la promesse. 

Mais, que se passe-t-il si le futur employeur révoque sa promesse d’embauche avant que le candidat donne son consentement ? Que se passe-t-il si le candidat se rétracte après avoir donné son accord ?

Pour approfondir, je vous invite à lire cet article :  » Promesse d’embauche : Conseils pour bien maîtriser« .

Les formalités relatives à l’embauche d’un salarié

Le code du travail prévoit pour l’employeur plusieurs formalités relative à l’embauche d’un salarié. Ces démarches doivent être effectuées avant et après l’embauche. Le manquement à ces obligations peut être sanctionné

Avant l’embauche, l’employeur doit réaliser une déclaration préalable à l’embauche.

Après l’embauche, l’employeur est contraint d’effectuer les démarches suivantes :

  • la mise en place d’un registre unique du personnel
  • la déclaration annuelle sur le mouvement des salariés
  • le relevé mensuel des contrats de travail
  • la mise en place d’un registre unique d’hygiène-sécurité
  • la mise en place d’un registre spécial du CHSCT (ou registre des dangers graves et imminents)
  • la mise en place d’un registre d’incendie
  • la mise en place d’un registre spécial des délégués du personnel
  • le registre des dérogations au repos hebdomadaire
  • le document unique d’évaluation des risques
  • la tenue d’un carnet de maintenance des équipements de travail.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, nous espérons que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcours notre site pour compléter vos informations. S’il y a un point que vous n’avez pas compris, posez votre question.

Posez votre question juridique.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L5331-1 et suivants
  • Articles L1221-6 et suivants
Pour aller plus loin
Les clauses particulières du contrat de travail
La rupture du contrat de travail
Les différents types de contrat de travail
La suspension du contrat de travail
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