rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : Guide pratique pour tout comprendre

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Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Selon le rapport de la DARES, en 2018, il y avait 437 000 cas de ruptures conventionnelles individuelles homologuées. Cela représente une augmentation de 3,9% par rapport à l’année 2017. Les salariés cadres ont des indemnités les plus élevées. En moyenne, ils ont reçu 0,31 mois de salaire par année d’ancienneté. En revanche, les employés et ouvriers n’ont obtenu que le montant de l’indemnité légale, soit 0,25 mois de salaire par année d’ancienneté. 

En juin 2019, 37 800 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées.

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cas de ruptures conventionnelles individuelles en 2018
0 %
augmentation par rapport à l'année 2017
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indemnité médiane pour les cadres
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indemnité médiane pour les employés et ouvriers

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat CDI (contrat à durée indéterminée). On ne peut envisager de faire une rupture conventionnelle en CDD telle que l’on connaît en CDI. 

Puisque la rupture conventionnelle est une rupture amiable du CDI, l’employeur et le salarié se mettent d’accord de mettre fin à leur relation. Les parties vont donc déterminer, voire négocier entre elles, les conditions de la rupture de ce contrat de travail. Concrètement, l’accord du salarié et de l’employeur doit être concrétisé par une convention. Laquelle devant être ensuite homologuée par l’Administration.

La rupture conventionnelle se distingue de la démission et du licenciement. 

Rupture conventionnelle ou démission ?

Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture d’un CDI, il peut hésiter entre rupture conventionnelle ou démission. Ces deux procédures sont très différentes l’une de l’autre. 

La démission est à l’initiative du salarié et cela ne nécessite aucun accord des parties. Alors que la rupture conventionnelle peut à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Elle nécessite l’accord des parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’indemnité de chômage. Au contraire, la démission prive en principe le salarié de cette indemnité. 

Rupture conventionnelle ou licenciement ?

La différence entre rupture conventionnelle et licenciement : lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture du contrat à durée indéterminée, il pourrait hésiter entre rupture conventionnelle et licenciement. Ces deux procédures sont très différentes l’une de l’autre. En ce sens, le licenciement ne peut être utilisé que s’il y a un motif légitime (personnel ou économique). Il est soumis à une procédure rigoureuse. En revanche, la rupture conventionnelle peut être plus facilement mise en place dès lors qu’il y ait l’accord entre les parties. Mais, attention, elle ne doit pas être utilisée pour contourner le licenciement.

Qui peut prendre l’initiative de la rupture conventionnelle ?

L’employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur est tout à fait envisageable à condition qu’il ne s’agisse pas d’une fraude. Par ailleurs, la rupture conventionnelle à l’initiative du salarié est également possible. Le salarié peut aussi proposer à son employeur une rupture conventionnelle. Mais, dans tous les cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être imposée par une partie à l’autre. Chacune des parties doit être libre de refuser ou d’accepter la proposition de l’autre. Si l’accord était forcé, le consentement n’est pas valable. Par conséquence, la partie qui s’estime lésée peut demander au juge d’annuler la convention pour vice de consentement.

L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Puisque la rupture conventionnelle se base sur l’accord des parties comme tout autre contrat, l’employeur peut tout à fait refuser de conclure une rupture conventionnelle.

Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?

Nous savons que lorsque l’employeur souhaite se séparer d’un salarié, il peut recourir à la rupture conventionnelle ou licenciement. Mais ces deux modes de rupture du contrat de travail sont complètement différents, quant à la procédure et aux conditions.  La rupture conventionnelle est plus avantageuse pour l’employeur, car la procédure de la rupture conventionnelle est moins lourde que celle de licenciement.

Quant au salarié, la rupture conventionnelle lui permet de bénéficier d’allocation chômage à la fin du contrat et d’obtenir une indemnité minimum de la rupture.

Posez votre question juridique.

J'y vais.

La distinction entre la rupture conventionnelle et la rupture amiable

Les termes peuvent prêter confusion. Mais effectivement, la rupture conventionnelle se distincte de la rupture amiable.

La rupture d’un CDI par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle.

En revanche, la rupture amiable est la rupture par accord des parties d’un CDD (Article L1243-1 du code du travail)  ou d’un contrat d’apprentissage (Article L6222-18 du code du travail).

Les cas d’utilisation de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être conclue dans plusieurs situations. Est-ce qu’elle est toujours valable ? Il semble que selon la position de la Cour de cassation, à partir du moment où la rupture conventionnelle est conclue sans fraude, ni vice de consentement, elle est valable. 

Lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économique, l’employeur ne doit pas utiliser la rupture conventionnelle comme moyen de contournement des licenciements économiques.

Lorsque les parties sont dans des situations conflictuelles, la rupture conventionnelle est en principe possible. Mais dans certains cas, la convention peut être annulée. Par exemple, lorsque le salarié subit des pressions ou des violence morales ou le harcèlement.

La question qui se pose est de savoir si la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire du salarié est valable. Elle est valable à condition que le consentement des parties ne soit pas vicié. Par exemple, le salarié en arrêt maladie n’a pas subi des pressions ou des menaces de l’employeur.

La question qui se pose est de savoir si la rupture conventionnelle est valable lorsque elle a été faite dans un contexte d’harcèlement moral. Comme tout contrat, la rupture conventionnelle doit respecter le principe du libre consentement.

La Cour de cassation a considéré que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture (Arrêt du 23 janvier 2019). La rupture conventionnelle n’est nulle que si le harcèlement moral crée chez le salarié un vice de consentement.

La question que l’on se pose est de savoir si une rupture conventionnelle peut être conclue à la suite d’un avis d’inaptitude du médecin de travail. Selon la jurisprudence, cette rupture conventionnelle est valable sauf si elle a été conclu de manière frauduleuse ou avec vice de consentement (Arrêt du 20 mai 2019 de la Cour de cassation).

Cette question est intéressante dans la mesure où 

Est-ce que la rupture conventionnelle conclue par une salarié en congé maternité est valable ?

La Cour de cassation a considéré que la rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé de maternité d’une salariée et dans les quatre semaines suivant la fin de son congé (Arrêt du 25 mars 2015 de la Cour de cassation).

Comment demander une rupture conventionnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle exige que la rupture conventionnelle soit précédée d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. La partie qui a l’intention de demander une rupture conventionnelle doit informer l’autre partie. La loi n’impose aucune formalisme particulier. C’est-à-dire que vous pouvez faire part de votre volonté oralement ou par écrit, lors des entrevues. Mais, l’écrit est quand même conseillé. Ce qui est important est que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe avant de passer aux prochaines étapes que vous pouvez lire ci-dessous.

Comment faire une rupture conventionnelle ?

Si la rupture conventionnelle relève essentiellement de l’accord des parties, la loi prévoit en revanche certaines règles procédurales et les démarches à respecter. 

La procédure de la rupture conventionnelle se déroule de façon suivante :

  • un ou des entretiens préalables
  • la rédaction et la signature de la convention de rupture
  • la période de rétractation
  • l’homologation de la convention par la DIRECCTE dont la demande peut être faite en ligne

En matière de rupture conventionnelle, il n’existe aucun préavis à respecter avant le départ du salarié, contrairement à la démission et au licenciement. Ainsi, le salarié est libéré à la date fixée dans la convention de rupture.

Le ou les entretiens préalables à la rupture conventionnelle sont obligatoires. L’employeur et le salarié doivent s’entretenir une ou plusieurs fois avant la signature de la convention. Pendant ces entretiens, les parties négocient et se mettent d’accord sur le principe et les conditions de la rupture conventionnelle, notamment :

  • sur la date de la rupture envisagée
  • sur l’indemnité de rupture versée au salarié
  • sur les clauses spécifiques du contrat de travail telles que la clause de non-concurrence.

L’absence d’entretien peut être une cause d’annulation de la convention.

La question se pose de savoir comment négocier une rupture conventionnelle à l’initiative du salarié. Dans bien des cas, les salariés sont considérés comme partie faible dans la négociation avec l’employeur. Il serait donc opportun que le salarié se fasse assister lors des entretiens. Cette assistance est un droit du salarié.

Pour les entreprises ayant une institution représentative du personnel, l’assistance peut être assurée par un salarié de l’entreprise quel que soit son statut.

Pour les entreprises n’ayant pas d’institution représentative du personnel, l’assistance est assurée par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Si la salarié décide de se faire assister, il en informe l’employeur. Dans ce cas, celui-ci peut également se faire assister, et en informe le salarié.

L’assistant de l’employeur peut être :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
  • ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’exercice du droit à l’assistance de l’employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle a fait l’objet de contentieux dans certains cas. 

La rupture conventionnelle doit être concrétisée par une lettre, appelée convention de rupture. Elle doit fixer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. C’est-à-dire que le montant minimum de l’indemnité au titre de la rupture conventionnelle est égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La convention de la rupture conventionnelle doit aussi déterminer la date de la rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation

La convention doit être faite en deux exemplaires datés et signés par les deux parties. Il est important ensuite qu’un exemplaire de la convention de rupture signée par les deux parties soit remis à chacune d’entre elles, au risque de voir prononcer par le juge la nullité de la rupture conventionnelle. Il s’agit donc d’une formalité à ne pas négliger !

Les parties disposent de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation, c’est-à-dire revenir sur leur consentement. Ce délai court à compter de la date de signature par les deux parties.

Cette rétractation doit être formalisée par écrit, envoyé par tout moyen  attestant de sa date de réception par l’autre partie. On peut utiliser entre autres une lettre recommandée ou une remise en main propre contre décharge.

Concrètement, qu’est-ce qui se passe lorsqu’une partie exerce son droit de rétractation ? Et bien, les relations contractuelles entre l’employeur et le salarié reprennent. La rétractation prend son effet au jour d’envoi, et non au jour de réception.

En cas de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation dans le cadre d’une nouvelle convention soumise à l’administration pour homologation.

La convention de rupture doit être homologuée par l’autorité administrative. En l’occurrence, c’est la DIRECCTE qui est compétente. A défaut, elle n’est pas valable. A l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, une des parties peut faire la demande d’homologation de la convention.

L’autorité compétente dispose de 15 jours ouvrables pour l’homologation, à compter du jour de la réception de la demande. En cas de silence, l’homologation est réputée acquise.

La demande d’homologation de la convention de rupture adressée à la DIRECCTE peut être faite en ligne via le site officiel https://www.telerc.travail.gouv.fr.

Sinon, l’une des parties peut remplir le formulaire Cerfa n°14598*01 de la rupture conventionnelle, et l’envoyer à la DIRECCTE territorialement compétente. 

Vous trouverez ci-dessous ce Cerfa.

Rupture-conventionnelle-cerfa_14598-01
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Les effets de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle produit plusieurs effets juridiques.

La rupture conventionnelle met fin au CDI à la date indiquée dans la convention. Cette date ne peut être antérieure à la date de l’homologation de la convention par la DIRECCTE.

Alors, on peut se poser la question s’il y a un préavis à respecter pour la rupture conventionnelle. Aucun préavis de rupture conventionnelle n’est nécessaire pour chacune des parties.

L’employeur doit remettre au salarié qui quitte l’entreprise les documents habituels, à savoir :

  • Un certificat de travail
  • Une attestation employeur
  • Le solde de tout compte.

L’employeur doit faire une déclaration à l’Urssaf lui informant de la rupture conventionnelle si le salarié est âgé d’au moins 55 ans. Cette déclaration doit s’effectuer avant le 31 janvier chaque année.

L’indemnité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, quel que soit l’auteur de l’initiative, ouvre droit au salarié à une indemnité. C’est un droit auquel le salarié ne peut renoncer. Donc, il ne peut y avoir de rupture conventionnelle sans indemnité. Cette indemnité fait l’objet de la négociation entre les parties. Mais, dans tous les cas, elle ne peut être inférieure à l’indemnité minimum garantie par la loi.

Les parties sont libres de négocier le montant de l’indemnité ou de prime de rupture conventionnelle. Mais, en tout cas, le montant négocié ne doit pas être inférieur  au minimum légal qui équivaut à l’indemnité minimale légale de licenciement.

A la différence du licenciement, les salariés qui ont moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise ont droit à une indemnité de rupture conventionnelle. Dans ce cas, cette indemnité est calculée au prorata. Concrètement, pour un salarié qui a travaillé pendant 5 mois, son indemnité de rupture conventionnelle minimum = (salaire brut mensuel moyen x ¼) x 5/12

En cas d’erreur du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié pourra demander au juge la rectification. Il en est de même lorsque le montant de l’indemnité a été insuffisant.

Éventuellement, le salarié peut bénéficier aussi d’une indemnité compensatrice de congés payés non pris et entre autres, la contrepartie financière si la clause de non-concurrence a été prévue dans le contrat de travail.

Le calcul du montant de l’indemnité minimale de la rupture conventionnelle est identique à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle
calcul de l'indemnité rupture conventionnelle

Salarié qui ne bénéficie pas d’une pension de retraite : Si à la date de la rupture du contrat de travail, le salarié ne bénéficie pas d’une pension de vieillesse, son indemnité de rupture conventionnelle n’est pas imposabledans la limite la plus élevée entre :

  • soit le montant minimum légal de l’indemnité de licenciement ou celui prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel, sans limitation de montant ;
  • soit 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité versée au salarié, sachant que la fraction exonérée au titre de ces deux derniers critères ne peut pas excéder 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité (soit 243 144 € en 2019).

Salarié qui bénéficie d’une pension de retraite : l’indemnité de la rupture conventionnelle est intégralement imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Salarié qui ne bénéficie pas d’une pension de retraite : La fraction non imposable de l’indemnité de rupture conventionnelle est également exonérée des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois leplafond annuel de sécurité social (PASS). Le PASS est actualisé chaque année. En 2019, il est de 40 524 euros.

Mais la fraction exonérée des cotisations de sécurité sociale est soumise depuis le 1er janvier 2013 au forfait social, à la charge de l’employeur.

A la charge du salarié, sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) :

  • la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle qui dépasse le montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement
  • la fraction de l’indemnité soumise à cotisations sociales.

Salarié qui bénéficie d’une pension de retraite : l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

Le contentieux après l’homologation de la convention

En cas de désaccords, une des parties dispos de 12 mois après l’homologation pour saisir le conseil de prud’hommes.

La rupture conventionnelle et le chômage

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’une allocation chômage dans les conditions classiques. Le salarié doit donc entreprendre les démarches nécessaires auprès du Pôle Emploi, en s’inscrivant et en apportant des pièces justificatives. Le demandeur d’emploi a l’obligation de s’actualiser chaque mois de sa situation.

La rupture conventionnelle d’un salarié protégé

L’employeur peut conclure une rupture conventionnelle d’un contrat de travail avec un salarié protégé. Cependant, il doit obtenir préalablement une autorisation administrative. Par ailleurs, l’annulation de cette autorisation administrative entraîne la nullité de la rupture conventionnelle du salarié protégé.

Le cas de rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective est une procédure autonome permettant de rompre le contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif. Elle peut être utilisée comme alternative au licenciement économique. La rupture conventionnelle collective a été instaurée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le dispositif est opérationnel depuis le 23 décembre 2017, date d’entrée en vigueur des décrets d’application.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Article L. 1231-1
  • Articles L. 1237-11 à  L. 1237-16
  • Article L1221-18
  • Article R1237-3 
  • Article R1234-2 

CODE GENERAL DES IMPOTS

  • Article 80 duodecies

CODE DE LA SECURITE SOCIALE

  • Article L137-15

JURISPRUDENCE

  • Arrêt du 23 janvier 2019 de la Cour de cassation
  • Arrêt du 20 mai 2019 de la Cour de cassation
  • Arrêt du 25 mars 2015 de la Cour de cassation

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