contrat de travail

Rupture de CDD : Ce que dit le Code du travail

Temps de lecture estimé : 6 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Le CDD est un contrat de travail dont la durée est déterminée.  En principe, le contrat à durée déterminée se termine naturellement à la fin de son terme. Mais, peut-on rompre un CDD avant terme ? Si oui, comment faire une rupture de CDD. Le code du travail prévoit certaines hypothèses dans lesquelles la rupture anticipée d’un CDD est envisageable.  C’est-à dire que le CDD prend fin avant son échéance. La rupture du CDD peut venir d’un commun accord. Chacune des parties peut également prendre l’initiative de la rupture.

La rupture amiable d’un CDD

Selon l’article L1243-1 du code du travail, les parties peuvent rompre un CDD avant son terme, par un commun accord. C’est ce que l’on appelle rupture amiable ou rupture à l’amiable, qui n’est pas à confondre avec la rupture conventionnelle (pour les CDI). Donc, cette fin de CDD se base sur l’échange de consentement entre l’employeur et le salarié. Nul ne peut être forcé à l’accepter. L’initiative peut venir à la fois de l’employeur et du travailleur. 

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur n’est possible que dans les cas déterminés par la loi. Il existe donc 3 hypothèses dans lesquelles l’employeur peut mettre fin à un CDD avant l’échéance de son terme.

1. Le cas de l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail

2. Le cas de force majeure : qu’est-ce que la force majeure ? Juridiquement, un cas de force majeure doit remplir 3 critères. Il doit être imprévisible, irrésistible et extérieur. Notez que en cas de rupture anticipée en raison d’un sinistre résultant d’un cas de force majeure, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.  Son montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

3. La faute grave du salarié : l’appréciation de la faute grave n’est pas toujours facile à opérer. L’employeur doit faire particulièrement attention avant de prendre décision. Par exemple, la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit ne constitue pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (Arrêt du 7 septembre 2004, n° 02-42.657). De même, le fait de refuser le changement des conditions de travail (changement de service) ne constitue pas à lui seul une faute grave (Arrêt du 20 novembre 2013 de la Cour de cassation, n° 12-16.370) ; ou encore, la présentation d’un faux titre de séjour par un salarié étranger peut être considérée comme faute grave justifiant la rupture de CDD de manière anticipée. En revanche, le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail (changement du lieu de travail à 15 km), s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave (Arrêt du 20 novembre 2013, n°12-30.100). De même, le fait pour un salarié de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit ne constitue pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (Arrêt du 7 septembre 2004, n°02-42.657).

Attention : si le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l’employeur en cas de faute grave du salarié, la procédure disciplinaire doit être respectée. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans l’arrêt du 4 juin 2008 (n°07-40126). 

Dans cette affaire, M. X… a été engagé en qualité de pâtissier par M. Y… en vertu d’un contrat à durée déterminée du 6 décembre 2003 au 30 septembre 2004, renouvelé pour une période de 12 mois. Le 12 octobre 2004, son employeur lui a remis une attestation Assedic constatant la fin anticipée de son contrat de travail, pour faute grave (absences injustifiées). Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat de travail et d’une indemnité de précarité.

La Cour de cassation a considéré qu' »en l’absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture anticipée de son contrat de travail était abusive« . En effet, l’employeur devait préalablement respecter les procédures disciplinaires avant de prononcer la sanction à l’égard du salarié fautif. En vertu de l’article L1332-1, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié n’est possible que s’il rompt le CDD en vue de conclure un CDI.

Le salarié doit respecter  un préavis en cas de rupture de CDD de manière anticipée. C’est-à-dire qu’il ne peut quitter l’entreprise immédiatement. Il faut donc en prévenir l’employeur. Le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines (14 jours). Mais, l’employeur peut accorder au salarié une dispense.

Comment calculer ce préavis ?

  • Si le contrat contient un termes précis, la durée de préavis est de 1 jour par semaine. Par exemple, pour un CDD de 22 semaines, le préavis est : 1 jour x 22 = 22 jours. Mais, puisque le plafond légal est de 14 jours, on ne peut pas aller au-delà.
  • Si le contrat ne contient pas un termes précis, la durée de préavis est de 1 jour par semaine, dans la limite de la durée de travail effectuée. Par exemple, le salarié a travaillé 3 semaines. Donc, le préavis est 1 jour x 3 = 3 jours.

Selon l’article L1243-10 du code du travail, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail, lorsque la rupture du CDD est à l’initiative du salarié. 

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

La prise d’acte de la rupture d’un CDD par le salarié

Il n’est pas inutile de rappeler ici la notion de la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail. Il s’agit d’une situation dans laquelle un salarié décide de rompre le contrat de travail en se fondant sur une faute ou un manquement de l’employeur.

Dans le cadre d’un CDD, le salarié peut tout à fait prendre des mesures pour rompre le contrat à avant l’échéance du terme parce qu’il considère que l’employeur a commis une faute grave. 

Mais, attention, en cas de conflit, le salarié va devoir convaincre le juge de l’existence des faits fautifs de l’employeur.

La rupture abusive d’un CDD par le salarié

Lorsque le salarié décide de rompre le CDD avant son terme en dehors des hypothèse autorisées par la loi, sa responsabilité peut être en cause. Ainsi, il peut être condamné à verse des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur. 

La rupture abusive d’un CDD par l’employeur

De même, lorsque l’employeur décide de rompre le CDD avant son terme en dehors des hypothèses autorisées par la loi, le salarié peut demander des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. A cela, il faut ajouter l’indemnité de fin de contrat.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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J'y vais.
REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1243-1 et suivants
  • Article D1243-1

JURISPRUDENCE

  • Arrêt du 7 septembre 2004 de la Cour de cassation, n° 02-42.657
  • Arrêt du 20 novembre 2013 de la Cour de cassation, n° 12-16.370
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