contrat de travail

Rupture de CDD : Ce que dit le Code du travail

Temps de lecture estimé : 4 minutes
Cet article est rédigé par Pikol SIENG, Docteur en droit, Diplômé de l'Université Jean Moulin Lyon 3

Le CDD est un contrat de travail dont la durée est déterminée. En principe, le contrat à durée déterminée se termine naturellement à la fin de son terme. Cependant, le code du travail prévoit certaines hypothèses dans lesquelles une rupture anticipée d’un CDD est envisageable. 

La rupture amiable d’un CDD

Selon l’article L1243-1 du code du travail, les parties peuvent mettre rompre un CDD avant son terme, par le commun accord. C’est ce que l’on appelle rupture amiable, qui n’est pas à confondre avec la rupture conventionnelle (pour les CDI). Donc, cette fin de CDD se base sur l’échange de consentement entre l’employeur et le salarié. Nul ne peut être forcé à l’accepter. L’initiative peut venir à la fois de l’employeur et du travailleur. 

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut mettre fin à un CDD avant l’échéance de son terme en cas de :

  • faute grave : l’appréciation de la faute grave n’est pas toujours facile à opérer. L’employeur doit faire particulièrement attention avant de prendre décision. Par exemple, la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit ne constitue pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (Arrêt du 7 septembre 2004, n° 02-42.657). De même, le fait de refuser le changement des conditions de travail (changement de service) ne constitue pas à lui seul une faute grave (Arrêt du 20 novembre 2013 de la Cour de cassation, n° 12-16.370).
  • force majeure
  • inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Notez que en cas de rupture anticipée en raison d’un sinistre résultant d’un cas de force majeure, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.  Son montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié

Le salarié est autorisé à faire une rupture anticipée d’un CDD lorsqu’il va conclure un autre CDI.

Le salarié qui rompt le CDD en vue de conclure un CDI est tenu de respecter un délai de préavis avant son départ définitif. Ce dans le but de prévenir l’employeur. Le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines (14 jours).

Comment calculer ce préavis ?

  • Si le contrat contient un termes précis, la durée de préavis est de 1 jour par semaine. Par exemple, pour un CDD de 22 semaines, le préavis est : 1 jour x 22 = 22 jours. Mais, puisque le plafond légal est de 14 jours, on ne peut pas aller au-delà.
  • Si le contrat ne contient pas un termes précis, la durée de préavis est de 1 jour par semaine, dans la limite de la durée de travail effectuée. Par exemple, le salarié a travaillé 3 semaines. Donc, le préavis est 1 jour x 3 = 3 jours.

Le salarié a droit à l’indemnité de fin de contrat prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail. Elle est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

La prise d’acte de la rupture d’un CDD par le salarié

Il n’est pas inutile de rappeler ici la notion de la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail. Il s’agit d’une situation dans laquelle un salarié décide de rompre le contrat de travail en se fondant sur une faute ou un manquement de l’employeur.

Dans le cadre d’un CDD, le salarié peut tout à fait prendre des mesures pour rompre le contrat à avant l’échéance du terme parce qu’il considère que l’employeur a commis une faute grave. 

Mais, attention, en cas de conflit, le salarié va devoir convaincre le juge de l’existence des faits fautifs de l’employeur.

La rupture abusive d’un CDD par le salarié

Lorsque le salarié décide de rompre le CDD avant son terme en dehors des hypothèse autorisées par la loi, sa responsabilité peut être en cause. Ainsi, il peut être condamné à verse des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur. 

La rupture abusive d’un CDD par l’employeur

De même, lorsque l’employeur décide de rompre le CDD avant son terme en dehors des hypothèses autorisées par la loi, le salarié peut demander des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. A cela, il faut ajouter l’indemnité de fin de contrat.

Félicitation d’être resté(e) jusqu’à la fin. Alors, j’espère que vous repartez avec un esprit plus clair. N’hésitez pas à parcourir le Site pour compléter vos informations.

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J'y vais.
REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

  • Articles L1243-1 et suivants
  • Article D1243-1

JURISPRUDENCE

  • Arrêt du 7 septembre 2004 de la Cour de cassation, n° 02-42.657
  • Arrêt du 20 novembre 2013 de la Cour de cassation, n° 12-16.370
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