Clause de mobilité dans le contrat de travail : Tout n'est pas permis.
L'employeur et le salarié peuvent prévoir différentes clauses du contrat de travail qui régissent leur relation de travail. Dans cet article, notre juriste vous présente l'utilisation d'une clause de mobilité. Quel intérêt ? Que se passe-t-il si le salarié refuse la mobilité géographique ?
Qu'est-ce qu'une clause de mobilité?
Dans un contrat de travail, la clause de mobilité est celle par laquelle le salarié accepte par avance une éventuelle modification de son lieu de travail. Cette modification vient bien entendu de l'initiative de l'employeur.
La clause de mobilité peut être stipulée dans le contrat de travail ou par la convention collective.
Quel est l'intérêt d'une clause de mobilité ?
La clause de mobilité est avantageuse pour l'employeur. Car, elle lui permet d'obtenir par avance le consentement du salarié lorsque le changement du lieu de travail est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.
La mobilité géographique n'est pas un simple déplacement.
La mise en place d'une clause de mobilité géographique a pour but d'anticiper les changements d'affectation durables. Et cela vient de la volonté contractuelle commune du salarié et de l'employeur.
La mobilité se distingue donc des déplacements temporaires du salarié. Suivant la nature de son poste, le salarié peut être demandé de se déplacer de temps en temps afin d'accomplir des missions. La demande de déplacement temporaire relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus par le salarié constitue une faute.
La stipulation de la clause de mobilité dans le contrat de travail
La clause de mobilité peut être prévue dès la signature du contrat de travail. Mais, parfois, elle peut être insérée ultérieurement. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut pas imposer, sans accord du salarié, l'insertion d'une telle clause. Si le salarié l'accepte, la stipulation de la clause de mobilité en cours de contrat entraîne la modification du contrat de travail.
Pour que la clause de mobilité soit valable, elle doit préciser la zone géographique d'application.
La stipulation de la clause de mobilité par la convention collective
Une convention collective peut parfois prévoir une clause de mobilité qui s'applique au salarié, même si le contrat de travail ne la prévoit point. Cependant, certaines conditions existent :
- la clause de mobilité prévue par une convention collective doit préciser une zone géographique limitée;
- la Cour de cassation a également décidé dans son arrêt du 30 novembre 2005 que "même en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c'est à la condition que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance".
Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié concerné est tout à fait fondé à refuser la mobilité géographique.
Attention : Si la convention collective entre en vigueur après la signature du contrat de travail, l'accord du salarié est nécessaire pour que la mobilité prévue par la convention collective s'applique. Le convention collective peut également prévoir que la mobilité est soumise à l'accord du salarié. Dans ce cas, il convient d'appliquer le principe de faveur. C'est-à-dire appliquer la disposition la plus favorable au salarié. L'employeur doit donc obtenir l'accord préalable du salarié.
Le respect du délai de prévenance en cas de mise en oeuvre d'une clause de mobilité
En pratique, si l'employeur souhaite mettre en oeuvre la clause de mobilité, en affectant salarié à un lieu de travail, le salarié bénéficie d'un délai de prévenance. Ce délai doit être suffisamment long pour que le salarié puisse se préparer dans de bonnes conditions. Il convient d'appliquer le délai de prévenance prévu dans le contrat de travail ou par la convention collective.
En cas d'absence, le délai de prévenance doit être raisonnable.
L'utilisation encadrée de la clause de mobilité
Ce n'est pas parce qu'une clause de mobilité est prévue que l'employeur est toujours fondé à la mettre en application.
La clause de mobilité ne peut être mise en application que si l'intérêt de l'entreprise se justifie, sans porter atteinte au respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le salarié peut-il refuser sa mutation ?
Si l'application de la clause de mobilité était justifiée, le refus de la mutation par le salarié constitue un manquement à ses obligations résultant du contrat de travail. Ainsi, il comment une faute qui peut entraîner son licenciement.
Exemples jurisprudentiels Arrêt du 12 janvier 2016 de la Cour de cassation, no 14-22.221 Dans cette affaire, un chef de chantier a été licencié suite au refus d'une mission de 4 mois sur un autre chantier situé en France, alors que une clause de mobilité prévoyait de tels déplacements en France, comme à l'étranger. Arrêt du 25 juin 2014 de la Cour de cassation, no 12-35.300 Le salarié a commis une faute grave rendant son maintien impossible dans l'entreprise pour avoir refusé de travailler au siège social de l'entreprise. Or, une telle hypothèse était prévue dans la clause de mobilité.
REFERENCES JURIDIQUES
JURISPRUDENCE
- Arrêt du 30 novembre 2005 de la Cour de cassation
- Arrêt du 23 janvier 2002 de la Cour de cassation, no 99-46.245
- Arrêt du 25 juin 2014 de la Cour de cassation, no 12-35.300
- Arrêt du 12 janvier 2016 de la Cour de cassation, no 14-22.221