Licenciement d’un salarié : Guide juridique ultime pour tout savoir

Il existe plusieurs modes de rupture des CDI (contrat à durée indéterminée) parmi lesquels le licenciement est très fréquemment utilisé. Plusieurs réformes législatives successives ont été mise en place afin d’encadrer notamment le licenciement. Ces réformes sont souvent présentées comme conciliatrices entre la sécurité des travailleurs et le besoin de flexibilité des entreprises. La flexibilité doit se traduire par la simplification des règles du droit du travail et de procédure de licenciement, afin d’éviter des risques de contestation ou de contentieux suite à un licenciement.

Ainsi, le licenciement est présenté comme une procédure juridique permettant à un employeur de rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée (CDI). Il est important de noter que l’on ne peut pas parler du licenciement pour les contrats à durée déterminées (CDD).

Quels sont les différents types de licenciement ?

En droit français, il existe principalement 2 types de licenciement :

• Le licenciement pour motif personnel
• Le licenciement pour motif économique.

Il convient donc de bien déterminer le motif de licenciement pour bien déterminer les règles applicables.

Mais quel que soit le type de licenciement, il doit :

• Être justifié par une cause réelle et sérieuse (développée ci-après) ;
• Faire l’objet d’une procédure rigoureuse (développée ci-après) ;
• Ouvrir droit à une indemnité sauf des cas d’exception (développée ci-après).

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Tout licenciement, personnel ou économique, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 et article L1233-2 du code du travail). Mais que cela veut dire, concrètement ?

Le loi ne prévoit aucune définition. C’est la jurisprudence, c’est-à-dire les juges qui définissent la notion de la cause réelle et sérieuse de licenciement. Notre explication va donc porter sur le caractère réel et le caractère sérieux de la cause de licenciement.

La réalité de la cause ou du motif de licenciement veut dire que la cause ou le motif existe véritablement et est vérifiable par des éléments matériels. Mais l’existence de la cause ne suffit pas à elle seule pour justifier un licenciement. Cette cause doit être aussi sérieuse. C’est-à-dire que le motif est assorti d’une certaine gravité. Par exemple, le retard d’un salarié est un motif réel du licenciement, mais il n’est pas suffisamment sérieux si ce salarié était en retard de quelques minutes pour la première fois.

Il convient donc de voir si le licenciement est proportionnel au fait ou motif.

Sachez qu’en cas de contentieux, les juges exercent souverainement un contrôle sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. S’ils estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou abusif, l’employeur est condamné à verser une indemnité/des dommages-intérêts (sanction financière) en réparation du préjudice du salarié. Le montant minimum légal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est égal aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement (indemnité versée au moment de licenciement).

Mais selon l’article L1235-3 du code du travail, l’octroi d’une indemnité a un caractère accessoire. Cela veut dire que l’indemnité ne sera allouée que si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si ce dernier retrouve son poste au sein de l’entreprise, le versement de l’indemnité n’est pas possible. Mais il bénéficie de tous les avantages acquis auparavant.

Cas d'exception La possibilité de réintégration et le versement d’une indemnité minimum de 6 mois de salaire que l’on vient de voir ne s’applique pas lorsque le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et l’entreprise a habituellement de 1 à 10 salariés. Le salarié peut uniquement demander une indemnité proportionnelle à son préjudice subi.

Le licenciement pour motif personnel

Les différents catégories de licenciement pour motif personnel

Selon les motifs soulevés par l'employeur, on peut distinguer deux catégories de licenciement personnel :

• licenciement disciplinaire
• licenciement non disciplinaire.

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est motivé par une faute ou des faits fautifs du salarié qui peuvent être sanctionnés par l'employeur.

Il existe plusieurs niveaux de gravité de la faute :

• faute légère,
• faute simple (autrement appelée faute sérieuse),
• faute grave et
• faute lourde.

Il est primordial de bien qualifier la faute. Car chaque qualification donne lieu à un régime applicable.

Ainsi, la faute légère n'est pas une cause de licenciement. Elle peut en revanche faire l'objet des sanctions disciplinaires telles que le rappel à l'ordre ou l'avertissement.

Alors que les autres fautes constituent une cause de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave et lourde, le salarié ne bénéficie pas d'un préavis de licenciement. Par ailleurs, il est aussi privé de l'indemnité de licenciement. Au contraire, le licenciement pour faute simple ouvre droit au salarié licencié d'obtenir d'une indemnité de licenciement et d bénéficier d'un préavis.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

La faute n'est pas une condition indispensable du licenciement. Ainsi, il y a des licenciements sans faute. C'est ce que l'on appelle les licenciements non disciplinaires dont les motifs sont inhérents à la personne du salarié. Ainsi, certains comportements non fautifs du salarié peuvent compromettre la bonne marche ou le bon fonctionnement de l'entreprise. On peut citer quelques exemples : insuffisance professionnelle, absences prolongées ou répétées pour maladie, insuffisance de résultat, mésententes. Pour ces raisons, l'employeur peut décider de licencier l'employé en question.

La procédure de licenciement pour motif personnel

Continuez à lire cet article si vous souhaitez connaître la procédure de licenciement pour motif personnel.

En matière de licenciement, quel que soit le motif (disciplinaire ou non disciplinaire) le respect de la procédure est très cruciale pour l'employeur. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement irrégulier. Nous pourrons diviser la procédure en 3 étapes essentielles.

La convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel

L'employeur ne peut pas décider de licencier un salarié immédiatement sans passer une convocation à l'entretien préalable. Cette convocation doit être faite par écrit, adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

La rédaction de la lettre de convocation doit mentionner certaines informations obligatoires :

• l'objet de la convocation
• la date et l'heure de l'entretien
• le lieu de l'entretien
• la possibilité pour le salarié d'être assisté.

Le déroulement de l'entretien préalable au licenciement

Au moment de l'entretien, l'employeur doit faire part du ou des motifs qu'il reproche au salarié. Ce dernier doit également être en mesure de s'expliquer.

La notification de la lettre de licenciement

L'employeur ne peut pas prononcer immédiatement le licenciement après l'entretien préalable. C'est-à-dire qu'il doit laisser écouler minimum 2 jours ouvrables entre la date fixée de l'entretien et la date de notification de licenciement.

La lettre de notification doit mentionner les informations suivantes :

• l'énoncé du ou des motifs de licenciement
• la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur le ou les motifs dans les 15 jours après la notification
• la date d'expiration du préavis ou la dispense du préavis.

L'employeur doit prendre soin d'envoyer au salarié la lettre de notification de licenciement pour motif personnel sous forme de recommandée.

Le contrôle judiciaire du licenciement pour motif personnel

Un licenciement sur cinq finit devant le Conseil de prud'hommes. Dans le cadre des contentieux, le juge peut être amené à contrôler le motif et la cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge n'est pas lié par les motifs retenus par l'employeur.

Le préavis de licenciement pour motif personnel

La règle de principe

Le code du travail prévoit un principe selon lequel le salarié a droit à un préavis de licenciement. Il s'agit d'un délai de prévenance. Sa durée varie selon l'ancienneté du salarié au service du même employeur.

Pour le salarié ayant travaillé entre 6 mois et 2 ans chez le même employeur, la durée de préavis est de 1 mois.

La durée légale de préavis atteint 2 mois si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans au service du même employeur.

Ce préavis commence à courir à la date de la notification de la lettre de licenciement, c'est-à-dire à partir de la date de la première présentation du courrier recommandé.

Une clause du contrat de travail qui stipule des conditions moins favorables que ce que nous venons de voir est nulle.

Le cas de faute grave ou  lourde

Cependant, ce principe ainsi énoncé ne s'applique pas en cas de faute grave ou lourde du salarié. Cela veut tout simplement dire que le salarié n'a pas droit au préavis de licenciement.

A noter Il convient de noter que d'autres dispositions particulières peuvent prévoir des conditions plus favorables pour le salarié. Ayez le réflexe de lire les accords ou conventions collectives éventuellement applicables.

Le versement de l'indemnité compensatrice de préavis

Dans quel cas, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis au salarié?

Cette indemnité est due lorsque le salarié n'exécute pas le préavis.

On peut rencontrer l'hypothèse de non-exécution du préavis dans 2 situations :

• soit l'employeur demande au salarié de ne pas exécuter le préavis
• soit le salarié demande à l'employeur la dispense du préavis.

Prenons un exemple. Un salarié a une ancienneté de 4 ans. En cas de son licenciement, il a droit à un préavis de 2 mois selon la loi. Si l'employeur lui accorde une dispense de préavis, il peut quitter l'entreprise à la date de notification de licenciement sans exécuter le préavis de 2 mois. En revanche, l'employeur doit lui verser l'équivalent de 2 mois de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

L'indemnité de licenciement pour motif personnel

L'indemnité de licenciement a pour l'objet de compenser la perte d'emploi du salarié licencié. Mais qui a droit à cette indemnité ? Quelles conditions ?

La règle de principe

Le code du travail prévoit un principe selon lequel le salarié a droit à une indemnité de licenciement à condition :

• qu'il soit titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
• qu'il ait une ancienneté d'au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur. Cette ancienneté s’apprécie jusqu’à la date de l’envoi de la notification de licenciement par l’employeur.

Le cas de faute grave ou lourde du salarié

En cas de faute grave ou lourde du salarié, l'indemnité de licenciement n'est pas due.

Le calcul de l'indemnité de licenciement pour motif personnel

Comment déterminer le montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ? Le code du travail prévoit un montant minimum d'indemnité de licenciement à respecter. Pour calculer ce montant, il est nécessaire de déterminer l'ancienneté et le salaire brut de référence du salarié.

Le salaire brut de référence est :

• soit la moyenne des 12 derniers mois ;
• soit la moyenne des 3 derniers mois.

Il faut prendre en compte la moyenne la plus élevée.

Voici la méthode de calcul d'indemnité de licenciement :

• Pour les années d'ancienneté jusqu'à 10 ans, l'indemnité = 1/4 x nombre d'années d'ancienneté jusqu'à  10 ans x salaire brut de référence.
• Pour les années d'ancienneté à partir de 10 ans, l'indemnité = 1/3 x nombre d'années d'ancienneté à partir de 10 ans x salaire brut de référence.

Par exemple, un salarié a une ancienneté de 15 ans. Son salaire brut de référence est de 1500 euros. Donc, le montant de l'indemnité de licenciement est :

• 1/4 x 10 x 1500 euros = 3750 euros
• 1/3 x 5 x 1500 euros = 2500 euros
• ce qui donne le total de 6250 euros.

Les précautions à prendre avant d'engager une procédure de licenciement pour motif personnel

L'employeur doit prendre certaines précautions avant d'engager la procédure de licenciement pour motif personnel.

Il doit s'assurer du ou des motifs de licenciement. S'il s'agit d'un licenciement pour faute, il convient de bien qualifier la gravité de la faute (faute simple, faute grave ou faute lourde).

Ensuite, il doit rassembler tous les éléments matériels afin de justifier le licenciement.

Enfin, il doit vérifier le statut, les fonctions et l'antécédent du salarié.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement économique doit être fondé sur un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusées par le salarié, et causées par :

• Des difficultés économiques
• Des mutations technologiques
• Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• La cessation d’activité de l’entreprise.

La procédure de licenciement pour motif économique

Avant de procéder au licenciement économique, toutes les entreprise doivent préalablement satisfaire aux obligations de formation et de reclassement des salariés.

Le licenciement économique suit des procédures suivant le nombre des salariés à licencier et la taille de l’entreprise. Il existe donc 3 hypothèses de licenciement économique :

• Le licenciement de 1 à 9 salariés sur 30 jours
• Le licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours pour l’entreprise de 1 à 49 salariés
• Le licenciement de plus de 10 salariés sur 30 jours pour l’entreprise d’au moins 50 salariés.

La nullité de licenciement

Un licenciement nul est différent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que l’on a vu plus haut. Seul le juge peut prononcer la nullité d’un licenciement.

Un licenciement peut être annulé lorsqu’il est fondé sur des motifs illicites ou prohibés par la loi : :

• Est nul le licenciement d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou a témoigné de tels agissements ou les a relatés ;
• Est nul le licenciement d’un salarié  qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
• Est-nul le licenciement fondé sur un motif qui viole une liberté fondamentale ;
• Est nul le licenciement fondé sur un motif discriminatoire ;
• Est nul le licenciement suite à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes ou à une dénonciation d’un crime ou délit ;
• Est nul le licenciement d’un salarié protégé à cause de l’exercice de son mandat ;
• Est nul le licenciement en violation des règles de protection en matière de maternité, paternité, adoption, accident de travail et maladie professionnelle.

Le risque de contestation du licenciement de la part du salarié

Le licenciement intervient de manière générale dans un contexte tendu qui n’est pas propice aux échanges entre l’employeur et le salarié. Si l’employeur peut décider de licencier un salarié, sa décision est parfois bien fondée et parfois n’est pas infondée juridiquement. Il faut reconnaître que l’employeur ou le patron n’a pas toujours raison.

De nombreux licenciement se terminent devant le tribunal (le conseil de prud’hommes). Et dans la plupart des cas, c’est le salarié qui est à l’initiative de la contestation du licenciement. Il existe au moins 2 facteurs à l’origine des contentieux. Le premier est psychologique et le second est d’ordre juridique.

En ce qui concerne le facteur psychologique du salarié, il faut comprendre que le salarié fait une action en justice, ce n’est pas par plaisir. Un procès va lui coûter des frais d’avocat et lui demande beaucoup de temps. Ils ont besoin d’une justice. Parfois, c’est le sentiment de vengeance qui domine. Certains sont nourris d’un état de colère parce qu’ils se sentent humiliés ou lésés par l’employeur. Donc, l’employeur devrait prendre certaines précautions dans le cadre d’une procédure de licenciement. Il faut traiter le salarié en question dans le total respect et éviter des mots qui blessent.

En ce qui concerne le facteur juridique, le salarié conteste un licenciement parce qu’il estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou parce que la procédure est irrégulière. L’employeur devrait donc bien documenter toutes les étapes de la procédure de licenciement et conserver toutes les preuves et les éléments matériels.

Quelle différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ?

Le licenciement et la rupture conventionnelle sont deux modes différents de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cependant, la rupture conventionnelle est plus récente que le licenciement, car elle a été mise en place seulement en 2008 par la loi portant modernisation du marché du travail votée le 25 juin 2008. Le licenciement a été mis en place par la loi du 13 juillet 1973.

Si ces deux procédures mènent à la rupture du contrat de travail, les règles applicables ne sont pas tout à fait les identiques.

On peut relever que le licenciement vient uniquement de l’initiative de l’employeur, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire pour parfaire une telle procédure. En revanche, la rupture conventionnelle peut être à l’initiative des deux parties, c’est-à-dire que l’employeur peut adresser une proposition à l’employé. Ce dernier peut également faire une proposition à l’employeur. Dans tous les cas, ce qui compte est l’accord des parties sur le principe et sur les conditions de la rupture conventionnelle. Le consentement de chacune des parties doit être libre et éclairé. Ce que conduit à dire par exemple que le consentement donné à la rupture conventionnelle sous menace physique ou morale n’est pas valable.

Le licenciement et la rupture conventionnelle trouvent certains points communs. Les deux procédures ouvrent droit au salarié concerné d’obtenir une indemnité dont le montant minimum est garanti par le code du travail (sauf des cas d’exception).