Recours aux CDD : attention aux réglementations

Selon l'INSEE, la proportion de contrats à durée limitée a nettement augmenté depuis les années 1980 : de 4,5 % en 1982, leur part dans l’emploi au sens du Bureau international du travail (BIT) est passée à 11,5 % en 2015 [Insee, 2018]. De plus, 87 % des nouvelles embauches (hors intérim) se font désormais en contrat à durée déterminée (CDD).

Pourtant, le recours aux CDD (contrat de travail à durée déterminée) ne doit être utilisé que dans des cas d’exception autorisés par la loi.

Le recours aux CDD : condition préalable

Le recours aux CDD est très limité par la loi. Ainsi, un contrat de travail CDD ne peut être utilisé que pour une tâche précise et temporaire. Par ailleurs, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Vérifiez bien ce point ! Cela devrait être un principe devant vous guider avant de recourir à un CDD.

Les cas de recours aux CDD autorisés par le Code du travail

L’article L1242-2 du Code du travail modifié par la loi du 10 août 2018 prévoit une liste limitative des cas de recours aux contrats de travail CDD.

Le recours aux CDD en cas de remplacement d’un salarié

Le Code du travail autorise à un employeur de recourir à un CDD afin de remplacer un salarié dans les cas suivants :

• le CDD peut être utilisé pour remplacer un salarié absent ; 
• le CDD peut être utilisé pour remplacer un salarié qui passe provisoirement en temps partiel ;
• le CDD peut être utilisé pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 
• le CDD peut être utilisé pour le remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
• le CDD peut être utilisé pour le remplacement d’un salarié en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

Le recours au CDD en cas d’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Lorsqu’une entreprise connaît un accroissement temporaire de l’activité et a besoin de recruter des salariés supplémentaires, l’employeur peut recourir simplement à un CDD.

Le recours au CDD en cas d’emplois à caractère saisonnier

Un contrat de travail CDD peut être proposé à un salarié en vue de pourvoir un emploi à caractère saisonnier. 

Les emplois saisonniers s’entendent comme :

• des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs 
• ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 

Le recours au CDD en cas de remplacement de certaines personnes

Un salarié peut être embauché en CDD en cas de remplacement :

• d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale
• de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel
• ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale 
• du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Le recours au CDD en vue de la réalisation d’un objet défini

Le CDD peut être utilisé pour recruter des ingénieurs et des cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. 

L’accord de branche ou l’accord d’entreprise doit définir :

• les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
• les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
• les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Le recours aux CDD dans des cas spécifiques

En principe, le contrat de travail de type CDD ne peut être utilisé en dehors des cas prévus ci-dessus. Mais l’article L1242-3 du Code du travail ajoute quelques cas spécifiques. Ainsi, outre les cas prévus ci-dessus, un contrat de travail CDD peut être également conclu :

(a) au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

Par exemple, l’article D1242-2 du Code du travail autorise tout employeur, à l'exception des professions agricoles, de  conclure un contrat de travail CDD, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

(b) lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. 

L’article D1242-3 du Code du travail vient préciser qu’en application du 2° de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux :

1° Candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ;

2° Elèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application ;

3° Étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ;

4° Bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche ;

5° Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle au sens des dispositions de l'article L. 5213-3 ou des textes relatifs à la rééducation professionnelle des victimes d'accidents du travail et des assurés sociaux.

Le recours aux CDD à l’issue d’un contrat d’apprentissage

Le cas spécifique des apprentis : à l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail CDD peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du Code du travail et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.

L’interdiction de recourir aux CDD

Dans certains cas, l’employeur est interdit de recourir aux CDD. 

Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. 

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. 

Cependant, cette interdiction connaît des exceptions. C’est-à-dire qu’elle ne s'applique pas : 

• lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; 
• lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. 

Outre les cas ci-dessus, il est également  interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) :

• pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;
• pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.