Licenciement pour inaptitude (salariés en CDI)
Les dispositions décrites dans cet article s'appliquent : à l'inaptitude d'origine professionnelle résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; l'inaptitude d'origine non-professionnelle résultant d'une maladie ou d'un accident non-professionnel.
L'inaptitude au travail est une cause de licenciement d'un salarié titulaire d'un CDI déclaré inapte par le médecin de travail. Il s'agit donc d'un licenciement non disciplinaire, car il n'y a pas aucune faute de la part du salarié. Le salarié ne peut être licencié qu'après l'échec d'une tentative de reclassement.
Rappel sur la notion d'inaptitude physique au travail
L'inaptitude au travail se réfère à l'hypothèse selon laquelle l'état de santé d'un salarié ne lui permet pas d'exercer sa prestation de travail à cause d'une maladie ou d'un accident. Cette inaptitude peut être d'origine professionnelle ou non professionnelle. Elle peut être partielle ou totale.
Avis d'inaptitude au travail
L'inaptitude au travail doit être constatée et déclarée par un médecin de travail qui rend un avis d'inaptitude. Cet avis doit être pris selon les procédures strictes prévues par le code du travail. Les parties (employeur ou salarié) peuvent le contester devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours suivant la date de notification de l'avis d'inaptitude.
Inaptitude au travail : cause de licenciement
Le licenciement a pour effet de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée. C'est une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.
Selon le code du travail français, l'inaptitude d'un salarié régulièrement constatée par le médecin du travail peut être une cause de licenciement. Ainsi, l'employeur peut licencier un travailleur inapte dans 3 hypothèses.
- Première hypothèse : l'employeur peut licencier le salarié inapte lorsque un reclassement du salarié est impossible, compte tenu de son état de santé. Cela veut dire que dans cette hypothèse, le licenciement n'est pas systématique. L'employeur doit d'abord chercher à reclasser l'employé inapte dans un autre poste de travail qui lui convient.
- Deuxième hypothèse : lorsque l'employeur trouve une solution de reclassement, le salarié n'est pas obligé de l'accepter. Ainsi, en cas de refus de la part du salarié, l'employeur peut procéder au licenciement.
- Troisième hypothèse : l'employeur peut licencier le salarié dans le cas où le médecin du travail précise dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Nullité du licenciement pour inaptitude résultant d'un harcèlement moral
Le licenciement pour inaptitude n'est pas valable dans tous les cas. Ainsi, l'arrêt du 13 février 2013 de la Cour de cassation nous apprend que le licenciement d'une salarié pour inaptitude au travail dont la seule origine est la dépression résultat des actes d'harcèlement moral qu'elle a subis est nul.
Licenciement pour inaptitude : quelles procédures ?
Si l'employeur décide de licencier un salarié pour inaptitude dans les cas autorisés par la loi que l'on vient de voir ci-dessus, il doit appliquer et respecter les règles classiques de procédure de licenciement pour motif personnel (motif non disciplinaire).
Il existe donc 2 règles importantes à observer.
- Premièrement, l'employeur ne peut pas licencier directement un salarié. C'est-à-dire qu'il doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement. C'est étape est obligatoire. Son non-respect rend irrégulière la procédure de licenciement pour inaptitude. Il convient de faire attention aux modalités d'envoi de la convocation. Deux options : envoi par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature. La lettre de convocation doit également respecter certaines mentions obligatoires : objet, date, heure, lieu de l'entretien et possibilité pour le salarié de se faire assister.
- Deuxièmement, après l'entretien, l'employeur doit se laisser 2 jours minimum pour prendre la décision de licencier ou non l'employé. Une fois la décision prise, il doit notifier une lettre de licenciement en précisant les motifs de licenciement.
REFERENCES JURIDIQUES
CODE DU TRAVAIL
- Articles L1226-2-1 et suivants
- Articles L1226-12 et suivants
JURISPRUDENCE
- Arrêt du 13 février 2013 de la Cour de cassation