Travail

Modification du contrat de travail : Ce qu'il faut savoir

Il n'est pas exclu que les contrats de travail soient modifiés au cours de leur exécution pour diverses raisons. On peut par exemple penser à l'hypothèse d'une crise économique ou d'une difficulté financière nécessitant la restructuration de l'entreprise. Les motifs entraînant modification du contrat de travail peuvent être aussi non économiques.

Mais tout changement du contrat de travail ne constitue pas la modification du contrat de travail.

La notion de modification du contrat de travail

Juridiquement, lorsque l'on parle de modification du contrat de travail, cela suppose une modification d'un élément essentiel du contrat. Un élément peut être essentiel par nature (rémunération, durée de travail, lieu de travail, qualification professionnelle) ou par considération par les parties (employeur et salarié) au moment de la conclusion du contrat. Ainsi, un simple changement des conditions de travail ne constitue pas modification du contrat de travail.

La modification du contrat de travail pour motif non économique

La modification du contrat de travail relève en effet du pouvoir de direction de l'employeur. Ceci dit, il doit quand même recueillir le consentement du salarié. La modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur est interdite. Parfois, on peut trouver dans les contrats de travail une clause qui autorise l'employeur à le faire de manière unilatérale. Mais, cette clause n'est pas valable.

La Cour de cassation a, dans un arrêt du 27 février 2002, prononcé la nullité d'une clause qui donne droit à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Le salarié était libre de refuser la modification de son contrat et plus spécialement des modalités de sa rémunération. De plus, le licenciement uniquement motivé par le refus du salarié d’une modification de son contrat, était dépourvu de cause (Arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001, n°99-40.219).

La loi n'impose aucun formalisme spécifique quant à la modification du contrat de travail. Mais dans tous les cas, le consentement du salarié doit être exprès. Cela suppose que le silence du salarié ou le fait que celui-ci continue à travailler ne vaut pas acceptation (Arrêt du 8 octobre 1987 de la Cour de cassation). Il est donc opportun de faire signer au salarié l'avenant au contrat de travail.

La modification du contrat de travail pour motif économique

Selon l'article L1222-6 du code du travail, les motifs économiques énoncés à l'article L1233-3 du code du travail peuvent être une cause de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur. On peut citer par exemple la réduction du temps de travail.

Dans ce contexte, l'employeur doit faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans ces délais, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Que faire si le salarié refuse la modification du contrat de travail ?

Le salarié est en droit de refuser la modification du contrat de travail proposée par l'employeur. Mais, que peut faire l'employeur ? Suite au refus, l'employeur peut :

  • soit maintenir le contrat de travail
  • soit prendre des mesures pour licencier le salarié.

En cas de licenciement, l'employeur doit respecter toutes les règles de procédure de licenciement pour motif personnel si la modification du contrat a un motif non économique. Au contraire, si la modification a un motif économique, le licenciement doit respecter la procédure de licenciement économique.

Attention Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié suite à son refus de modification du contrat de travail, cette mesure doit être justifiée. Le licenciement n'est justifié que si la modification proposée était justifiée (avoir une raison valable). A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Le changement des conditions de travail

Comme nous avons vu ci-dessus, le changement des conditions de travail ne constitue pas modification du contrat de travail. Par conséquent, l'accord du salarié n'est pas indispensable. L'employeur peut donc imposer unilatéralement le changement des conditions de travail n'entraînant pas modification du contrat.

Si le salarié refuse, il peut être licencié pour faute simple (autrement appelée faute sérieuse). L'employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave seulement si le degré de gravité le permet. Il faut donc être précautionneux !

Attention Parfois, le licenciement d'un salarié suite au refus du changement des conditions de travail peut être sans cause réelle et sérieuse si le changement est intervenu de mauvaise foi.

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