Procédure de Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave doit respecter les règles en matière de licenciement pour motif personnel. Mais, il faut également tenir compte des règles spécifiques qui s'y appliquent. Lorsque vous vous lancez dans une procédure de licenciement pour faute grave, vous devez être vigilant aux délais.

En droit du travail, la faute grave est celle commise par un salarié en violation des obligations découlant d'un contrat de travail ou des relations du travail. Le critère principal d'une faute grave est qu'elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Quand faut-il déclencher la procédure de licenciement pour faute grave ?

Selon l'article L1332-4 du code du travail, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour engager les procédures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute. Ce délai commence à courir à compter de la date où l'employeur a pris connaissance de la faute du salarié.

Cependant, en matière de faute grave, l'employeur doit déclencher la procédure de licenciement pour faute grave, à l'encontre du salarié dans un délai restreint. C'est-à-dire qu'il doit agir rapidement après avoir découvert la faute grave commise par le salarié s'il souhaite licencier celui-ci pour faute grave.

Il n'y a pas de dispositions spécifiques qui déterminent ce délai restreint, mais si l'employeur tarde à agir, le caractère grave de la faute pourrait être contesté par le salarié devant les juges de prud'hommes. Par exemple, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré dans un arrêt du 17 mars 2010 que le licenciement pour faute grave est incompatible avec le fait de laisser travailler le salarié au-delà d'un mois après les faits fautifs.

Recommandation L'employeur devrait adresser au salarié la notification de licenciement pour faute grave avant l'écoulement d'un délai d'un mois entre les faits fautifs et cette notification, afin d'éviter toute contestation sur le caractère grave de la faute alléguée.

Procédure de licenciement pour faute grave : convocation à l'entretien préalable

Si l'employeur décide de licencier un salarié pour faute grave, il doit tout de même respecter scrupuleusement la procédure de licenciement. La gravité de la faute du salarié ne permet pas à l'employeur d'ignorer cette procédure. A défaut, la procédure est irrégulière. Comme tout type de licenciement, le licenciement pour faute grave donne lieu à un entretien préalable obligatoire.

Recommandation Dans la mesure du possible, il serait préférable que l'entretien préalable ait lieu dans un endroit différent du lieu habituel de travail du salarié. Ce dans le but de d'éviter le croisement avec ses collègues et les humiliations inutiles. De même, pour les mêmes raisons, il serait préférable de choisir un horaire d'entretien en fin d'après-midi. A noter L'employeur peut engager la procédure de mise à pied conservatoire à l'encontre du salarié, dans l'attente de la notification du licenciement pour faute grave.

Procédure de licenciement pour faute grave : notification

Après avoir conduit l'entretien préalable, l'employeur peut procéder à la notification du licenciement pour faute grave. Celui-ci doit veiller au respect de la modalité de notification, du délai de notification et du contenu de lettre de licenciement.

Faut-il appliquer le préavis pour la procédure de licenciement pour faute grave ?

En principe, il existe un préavis de licenciement à respecter pour licenciement pour faute simple.

Mais, la loi prévoit que ce préavis n'est pas à observer lorsque la faute est grave. C'est donc une particularité du licenciement pour faute grave. C'est-à-dire que le salarié ayant commis une faute grave doit quitter l'entreprise immédiatement après la notification de son licenciement, sans exécution du préavis.

De plus, l'employeur n'a pas non plus à verser une indemnité compensatrice de préavis de licenciement.

Si le code du travail prévoit, comme nous venons de décrire ci-dessus, que le salarié ne doit pas exécuter le préavis en cas de licenciement pour faute grave, il convient néanmoins de vérifier les accords ou conventions collectives et le contrat de travail afin de voir s'il n'y a pas de disposition contraire. C'est-à-dire que s'ils prévoient que le préavis est obligatoire, il faut dans ce cas appliquer le préavis. Car il s'agit d'une règle plus favorable au salarié.

Cas concret Dans une affaire du 20 mars 2019, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer sur l'application d'un préavis en cas de licenciement pour faute grave. En l'espèce, Monsieur R. a été engagé par la société Faurecia à compter du 1er janvier 2009 en qualité de directeur programme senior et en dernier lieu comme directeur de la stratégie des achats famille. Monsieur R. convoqué à un entretien préalable le 14 mai 2012, avec mise à pied conservatoire, a été licencié pour faute grave le 7 juin 2012. Il a contesté son licenciement devant le Conseil de prud'hommes. Il a demandé notamment le paiement d'indemnité de préavis de licenciement de 136 494 euros, en arguant que l'article 7 de son contrat de travail prévoyait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat du fait de l'une ou de l'autre des parties. La Cour de cassation a suivi la prétention de Monsieur R. et lui a donné raison, dans la mesure où le contrat de travail contenait une clause favorable au salarié en matière de préavis de licenciement. Cette clause ne faisait pas de distinction selon le motif de la rupture. Cela veut dire que le préavis s'applique également au licenciement pour faute grave. Ainsi, l'enseignement que l'on peut tirer de cette affaire est qu'il faut bien réfléchir lorsqu'on rédige les clauses d'un contrat de travail. Attention Si les accords ou conventions collectives ou le contrat de travail ne prévoient pas un préavis de licenciement pour faute grave, et que l'employeur décide d'appliquer le préavis de licenciement, le caractère grave de la faute peut donc être contesté par le salarié. Si les juges suivent la demande du salarié, ils pourraient condamner l'employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis de licenciement.