Abandon de poste : CDI, CDD, licenciement

L'abandon de poste est une situation courante dans le cadre du travail. Même s'il est une cause de licenciement pour faute, de nombreux salariés n'hésitent pas à quitter leur employeur du jour au lendemain, en abandonnant leur poste de travail. Pour licencier un salarié pour abandon de poste, l'employeur doit respecter certaines règles juridiques rigoureuses en matière de travail. Il doit ainsi suivre la procédure classique de licenciement pour faute, en respectant les règles en matière de la convocation à l'entretien préalable, du déroulement de l'entretien et de la notification de licenciement.

Lorsque le salarié ne se présente plus au travail, faut-il considérer qu'il démissionne ? Il n'est pas évident de répondre à cette question. Les tribunaux s'attachent à différencier l'attitude du salarié en question afin de considérer s'il y a ou non la volonté de démission. En effet, la précaution que l'employeur devrait prendre est : il ne faut pas considérer que l'abandon de poste en CDI constitue systématiquement une démission. Parfois, l'employeur a tendance à considérer automatiquement que l'abandon de poste d'un salarié en CDI est une démission pour ne pas se lancer dans la procédure de licenciement jugée complexe.  

Pour le salarié, si l'abandon de poste est considéré comme démission, il ne bénéficie pas de l'allocation de chômage. Car il s'agit d'une perte d'emploi volontaire. En revanche, si le salarié est licencié suite à l’abandon de poste, il pourrait être indemnisé par le Pôle Emploi.

Pour que l'abandon de poste en CDI soit considéré comme acte de démission, la volonté de quitter l'entreprise, sans justification aucune, du salarié doit être non équivoque. L'absence ne suffit pas en soi à caractériser la volonté de démissionner. La Cour de cassation a également considéré que le fait pour un salarié, arrêté pour maladie depuis plus de cinq mois, de ne plus adresser de certificats de prolongation à son employeur pendant six semaines, et ce malgré deux rappels restés sans effet, « ne constitue pas une volonté non équivoque de mettre fin aux relations de travail » (arrêt du 9 février 1989 de la Cour de cassation). Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui avait notifié à un salarié dès le premier jour de son absence injustifiée qu'il le considérait comme démissionnaire, était en fait l'auteur d'un licenciement (arrêt du 3 octobre 1989 de la Cour de cassation).

L'abandon de poste pendant la période d'essai

L'abandon de poste pendant la période d'essai peut conduire l'employeur à rompre la période d'essai d'un CDI en respectant simplement le délai de prévenance qui varie entre 24 heure et 1 mois selon la durée de présence du salarié concerné dans l'entreprise.

L'abandon de poste en CDI est-il une cause de licenciement?

Dans le cas où l'abandon de poste ne constitue pas une démission, l'employeur peut-il licencier le salarié pour abandon de poste ? Le contrat de travail lie les deux parties, l'employeur et le salarié. Il produit des droits et obligations pour chacune des parties. Ainsi, par exemple, l'employeur a l'obligation de verser une rémunération au salarié. Ce dernier a l'obligation de fournir une prestation de travail durant la période de travail.

Puisque l'abandon de poste est un fait pour un salarié de ne pas se présenter au travail, sans motif légitime, il constitue alors un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il s'agit alors d'une faute qui peut être sanctionnée par l'employeur. Et la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour les salariés titulaires d'un CDI.

Avant de procéder au licenciement pour faute, il est conseillé de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste de travail ou d’envoyer les justificatifs d’absence, dans un délai raisonnable. On pourrait penser que le salarié est peut-être malade, la maladie étant une raison valable d’absence.

Si l’employeur ne reçoit aucune réponse de la part du salarié, il peut commencer une procédure disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute. La procédure de licenciement pour abandon de poste est soumise aux règles classiques de procédure de licenciement pour motif personnel. Essentiellement, l'employeur doit envoyer une convocation à un entretien préalable, par écrit au salarié qui abandonne le poste, avant de procéder à la notification de la lettre de licenciement. 

Dans l'hypothèse où l'employeur décide de procéder au licenciement pour motif personnel pour faute, il est important de se poser la question si l'abandon de poste est une faute lourde ou une faute grave ou une faute simple. 

L'abandon de poste en CDI est-il une faute grave ?

La question n'est pas facile. On ne peut pas affirmer de manière définitive que l'abandon de poste est une faute grave. Tout dépend des circonstances. Il convient d'apprécier la gravité de la faute au cas par cas. 

L'intérêt de la qualification de faute grave est que l'employeur ne doit pas verser une indemnité de licenciement au salarié. D'ailleurs, le préavis de licenciement n'est pas applicable.

Rappel de la notion de la faute grave

En droit du travail, il existe 4 hiérarchies de faute : faute lourde, faute grave, faute simple et faute légère.

La faute grave du salarié est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation découlant des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.

Cette faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cela veut dire que le départ du salarié est indispensable. Mais l’employeur peut laisser travailler ce salarié pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure de licenciement pour faute grave.

L’abandon de poste : une faute, parfois grave.

L’abandon de poste est considéré comme une faute. C’est un violation du contrat de travail. Le salarié manque à ses obligations découlant de ce contrat.

Si l’abandon de poste est souvent considéré comme faute grave, il convient cependant de l’apprécier au cas par cas. 

Les juges considèrent que l’abandon de poste ou l’absence du salarié est une faute grave lorsque cela perturbe la marche ou le fonctionnement de l’entreprise. Il en est de même en cas d’insubordination de la part du salarié vis-à-vis de son employeur.

Voici quelques exemples des affaires déjà jugées dans lesquelles les juges ont considéré l’absence comme faute grave :

• l'absence de 2 jours d’un salarié pendant une période de forte activité, sans aucune justification ;
• l'absence de 3 jours d’un salarié, sans motif, à la veille de la fermeture annuelle d’entreprise, et sans avoir terminé un travail urgent ;
• le salarié, à la suite de son opposition manifestée lors d’une réunion de service sur les heures supplémentaires, avait quitté son poste de travail avant l’horaire prévu, s’était abstenu de s’y présenter le lendemain matin et avait organisé son départ anticipé du site sur lequel il était affecté en mission depuis plusieurs mois ; nonobstant l’ancienneté du salarié, ce comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise et caractérisait une faute grave (arrêt du 15 mai 2013 de la Cour de cassation, n°11-28.749).

Dans certains cas, les juges ont considéré que l'abandon de poste ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement. Ainsi, ne constitue pas un motif sérieux de licenciement le fait, pour des salariés, d'avoir, après être restés vingt-quatre jours sur un chantier situé en Arabie Saoudite, dans des conditions rendues difficiles par la mauvaise organisation de leur mission, abandonné leur poste avant la fin du chantier dont la durée prévue était de trois ou quatre semaines (arrêt du 26 mai 1982 de la Cour de cassation).

L'abandon de poste et l'exercice du droit de grève : dans l'affaire du 2 février 2006, six salariés de la société Colas Ile-de-France Normandie ont été licenciés le 24 janvier 1997 pour faute grave, motifs pris par l’employeur d’un refus d’obéissance et d’abandon de poste à la suite de leur refus, le 6 décembre 1996, de prendre leur poste de travail pour cause d’intempéries puis de leur départ sans autorisation du chantier à l’annonce du non-paiement des heures d’interruption de leur tâche.

La Cour de cassation a considéré qu'il résulte du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, que le droit de grève est un principe de valeur constitutionnelle. Que selon l’article L. 521-1 du Code du travail, la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié et que l’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux et que tout licenciement prononcé en violation de ce texte est nul de plein droit. 

Par conséquent, le licenciement prononcé par l'employeur était nul. Les salariés avaient droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’ils auraient dû percevoir entre leur éviction de l’entreprise et leur réintégration.

La conséquence de la faute grave

En cas de faute grave entraînant le licenciement, le salarié licencié ne bénéficie pas d’un préavis, ni une indemnité de licenciement. S’il est considéré comme une faute simple, le salarié peut être licencié. Mais il bénéficie d’un préavis et d’une indemnité de licenciement. 

L’employeur doit respecter les règles de procédure licenciement, à savoir la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement.

Cependant, il a été jugé que « le fait pour un salarié de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier son licenciement » (selon l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2001). 

Les indemnités suite à un abandon de poste en CDI

Dans certaines situations, le salarié bénéficie de certaines indemnités en cas de rupture de son contrat de travail suite à un abandon de poste.

• Abandon de poste en CDI : en principe, en cas de licenciement pour abandon de poste, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement et éventuellement d’une indemnité compensatrice de préavis. Cependant, si l’abandon de poste est considéré comme faute grave, le salarié est privé de ces indemnités.
• Abandon de poste en CDD : dans certaines circonstances, l’abandon de poste en CDD peut être considéré comme faute grave donnant lieu à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, le salarié n’obtient pas d’indemnité de précarité. Cependant, si les parties parviennent à une rupture amiable du CDD, le salarié bénéficie d’une indemnité de précarité. 

Le licenciement pour abandon de poste en CDI : allocations-chômage

C’est la question que le salarié se pose avant de décider de faire un abandon de poste. Le salarié peut prétendre aux allocations-chômage dans les situations suivantes :

• Pour un CDI : le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée peut être licencié par son employeur à cause de son abandon de poste de travail. Car l’abandon de poste est considéré comme un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il est donc qualifié de faute, fondement d’un licenciement disciplinaire. Le licenciement (quelle que soit la gravité de la faute) ne fait pas obstacle d’obtenir des allocations-chômage dans les conditions classiques d’attribution. 
• Pour un CDD (rupture amiable) : si l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour mettre au contrat de travail suite à l’abandon de poste (c’est ce que l’on appelle la rupture amiable), le salarié pourra prétendre dans les conditions classiques d’attribution des allocations-chômage. Ce conformément à la circulaire du 7 juillet 2011 de l’UNEDIC qui prévoit que « lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s’analyse comme une privation involontaire d’emploi ».  Ainsi, la perte involontaire d’emploi ouvre droit au chômage.

Pour pouvoir bénéficier d’une indemnisation de chômage, vous devez vous inscrire en ligne sur le site officiel du Pôle Emploi. 

Ensuit, vous devez remplir les conditions suivantes :

• avoir travaillé 88 jours ou 610 heures durant 28 derniers mois (salarié de moins de 53 ans) ou 36 derniers mois (salarié de 53 ans et plus)
• être en recherche active d’un emploi
• ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite 
• être physiquement apte à travailler
• avoir perdu involontairement l’emploi, ce qui correspond au cas de licenciement pour faute lourde.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre Pôle-Emploi pour obtenir de plus amples informations.

L'abandon de poste en CDD

Le code du travail prévoit clairement les cas de rupture de contrat de travail CDD avant son terme :

• la faute grave du salarié ou de l’employeur ;
• la force majeure ;
• l'inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• le salarié et l’employeur en conviennent à l’amiable (rupture amiable) ;
• le salarié est embauché en CDI.

Dans l’hypothèse où un salarié en CDD décide de faire un abandon de poste, que peut faire donc l’employeur ? Quelle conséquence et quel risque pour le salarié qui fait un abandon de poste en CDD ?

La rupture à l'amiable suite à un abandon de poste en CDD

L’employeur peut demander au salarié en CDD s’il accepte une rupture amiable du contrat de travail. Si les deux parties sont d’accord, il convient donc de concrétiser par écrit cette rupture anticipée du CDD.

Attention, la rupture amiable n’est pas une rupture conventionnelle. Cette dernière est utilisée uniquement dans le cadre d’un CDI.

En cas de rupture amiable, c’est-à-dire par accord des parties, le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, autrement appelée indemnité de précarité.

Attention, si la convention de rupture amiable prévoit que le salarié ne bénéficie pas d’une indemnité de précarité, elle peut être annulée en cas de contentieux.

La suspension du salaire suite à un abandon de poste en CDD

L’employeur peut aussi tout simplement de suspendre le paiement de salaire jusqu’au retour du salarié à son poste de travail.

La rupture anticipée pour faute grave suite à un abandon de poste en CDD

Il faut souligner que l’abandon de poste en CDD par le salarié ne constitue pas automatiquement une faute grave qui justifie la rupture anticipée. L’employeur doit bien apprécier la gravité de l’abandon de poste et ses conséquences sur l’entreprise.

Si l'employeur décide de mettre fin au CDD pour faute grave suite à un abandon de poste, il doit veiller au respect de  l’organisation de l’entretien préalable ainsi que de la notification écrite et motivée de la sanction.

Un exemple de faute grave en cas d'abandon de poste en CDD : dans l'affaire du 26 avril 2017, M. X… a été embauché en qualité d’entraîneur par la société Limoges CSP SASP (CSP) par contrat de travail à durée déterminée du 31 mai 2012 pour la période du 1er au 30 juin 2012. Un second contrat a été conclu le 15 août 2012 pour deux saisons sportives du 15 août 2012 au 30 juin 2014. M. X... a conclu le 19 avril 2013 à effet du 15 mai 2013 un autre contrat pour entraîner l’équipe nationale de Chine. la société Limoges CSP SASP a procédé à la rupture du contrat pour faute grave le 11 juin 2013. Contestant cette rupture, l’entraîneur a saisi la juridiction prud’homale.

La question qui se pose était de savoir si le salarié avait commis une faute grave. 

La Cour de cassation s'est fondée sur l’article 21-1 7° de la convention collective de branche du basket professionnel afin de répondre à cette question. Ainsi, selon cet article, l’entraîneur sous contrat avec un club ne peut contracter avec un autre club. Il ne peut signer plus d’un engagement à la fois sauf accord du club avec lequel il s’est engagé en premier.

 En l'espèce, l’entraîneur avait conclu un nouvel engagement avec la fédération chinoise sans que soit établi l’accord du club employeur. Il avait donc contrevenu aux dispositions conventionnelles. La conclusion d’un tel engagement avec un employeur situé à 8000 kilomètres était de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Bon à savoir L’abandon de poste en CDD n’ouvre pas droit pour le salarié d’obtenir une indemnité de précarité si la faute grave est caractérisée suite à son abandon de poste.

L'abandon de poste en CDD pendant la période d'essai

Enfin, il convient de noter que pendant la période d’essai d’un CDD, le salarié et l’employeur sont libre de mettre fin au contrat de travail à durée déterminée. 

Face à un salarié qui fait un abandon de poste, l’employeur peut tout simplement rompre le contrat de travail CDD pendant la période d’essai pour un motif lié au salarié (l’abandon de poste peut être considéré comme faute).

Cependant, l’employeur doit respecter le délai de prévenance (préavis) si le CDD comporte au moins une semaine de période d’essai. Pour déterminer la durée de délai de prévenance, il faut se référer aux règles applicable en la matière aux CDI.

Cette rupture n’ouvre pas droit pour le salarié d’obtenir une indemnité de précarité.