Assistance de l'employeur en cas de rupture conventionnelle

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat à durée indéterminée. Les modes les plus utilisés sont la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle. Cette dernière permet, avec l'accord des parties, de mettre fin au contrat de travail.

La rupture conventionnelle est soumise à certaines règles. Dans cet article, je vais vous présenter les règles relatives au droit à l'assistance de l'employeur en cas de rupture conventionnelle. Peut-il recourir à l'assistance ? Si oui, dans quelle proportion ?

L'assistance lors des entretiens en vue d'une rupture conventionnelle

On rappelle que les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail prévoient que les parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels l'une et l'autre peuvent se faire assister. Le recours à l'assistance est donc un droit ! Mais l'exercice de ce droit varie selon la qualité de son auteur.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise par un conseiller du salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise soit, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation patronale ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Mais, le droit à l'assistance de l'employeur dans le cadre d'une rupture conventionnelle est limité. Car il ne peut l'exercer que si le salarié fait appel à un assistant.

Que se passe-t-il dans l'hypothèse où l'employeur se faisait assister lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle, alors que le salarié se présente seul ? On va découvrir cela ci-dessous.

L'assistance de l'employeur et la nullité de la rupture conventionnelle ?

Dans l'affaire du 5 juin 2019, n° 18-10.901, un salarié a été embauché par une société le 1er décembre 2010 en qualité de jardinier. Le salarié a ensuite signé une convention de rupture conventionnelle le 14 février 2013. Puis il a saisi le 24 juillet 2013 la juridiction prud’homale d’une contestation de la validité de cette rupture conventionnelle. 

Le salarié a argué que la rupture conventionnelle qu'il a signé est nulle dans la mesure où l’employeur a été
assisté de son conseil tandis que le salarié a signé seul. Il n'a pas été préalablement informé de son droit à être assisté ni de la circonstance que son employeur serait lui-même assisté lors de la signature de la convention. Selon le salarié, il y a donc un déséquilibre. 

Mais, la Cour de cassation n'a pas été convaincue. Elle n'a pas fait droit à la demande du salarié. La Cour rappelle que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien. En l'espèce, tel n'était pas le cas. Le consentement du salarié n'était pas vicié malgré ce déséquilibre. Par conséquent, la convention de rupture est valable.

A retenir Rappelons que la contrainte ou la pression est un vice de consentement qui entraîne la nullité de tout contrat ou toute convention. En ce sens, la convention de rupture conventionnelle est un contrat. A partir du moment où un vice de consentement était présent lors de la conclusion de la convention de rupture, celle-ci est entachée de nullité.  C'est un argument juridique qu'il faut retenir si vous voulez demander la nullité de la rupture conventionnelle.