Travail

Qu'est-ce que la prise d'acte de rupture du contrat de travail?

La prise d'acte de rupture du contrat de travail est devenue une voie autonome pour rompre un contrat de travail, au même titre que la démission ou le licenciement. Cependant, il existe aucune disposition explicite dans le Code du travail français en matière de prise d'acte de rupture. Cette notion a été l'oeuvre de la jurisprudence (en particulier l'arrêt de la Cour de cassation du 25 juin 2003) qui sculpte au fur à mesure un régime juridique applicable à la prise d'acte de rupture du contrat de travail.

Qui est l'auteur de la prise d'acte de rupture du contrat de travail ?

Dans l'état actuel du droit français, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail peut être utilisée par le salarié. L'employeur ne peut jamais recourir à cette méthode. Ce dernier ne peut utiliser que le licenciement en cas de faute commise par le salarié (arrêt du 25 juin 2003 de la Cour de cassation, n° 01-40.235). La prise d'acte de la rupture par l'employeur est analysée comme licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut-il se rétracter après la prise d'acte de rupture du contrat de travail ?

Concrètement, lorsqu'un salarié effectue une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le contrat est immédiatement résilié. Les parties se libèrent de leurs obligations respectives.

La prise d'acte de rupture est un acte purement unilatéral de la part du salarié. Cela suppose en principe qu'à partir du moment où l'employé exprime sa volonté de prendre acte de la rupture du contrat de travail, il ne pourra plus revenir en arrière. Aucune rétractation ne sera possible. Le salarié le fait à ses risques et périls. 

C'est ce qui est arrivé à un salarié dans l'affaire du  14 octobre 2009, n° 08-42.878 de la Cour de cassation. En l'espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-respect par son employeur des recommandations faites par le médecin du travail à l'issue du premier examen médical faisant suite aux périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail.

Quelle conséquence pour la prise d'acte de rupture ?

Quelle est la raison qui fonde la décision du salarié ? Et bien, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail se fonde sur la faute ou le tort de l'employeur. Autrement dit, c'est parce que l'employeur a commis une faute que le salarié a rompu le contrat de travail par la prise d'acte de la rupture. Cependant, la gravité de la faute de l'employeur doit être suffisante et empêche la poursuite du contrat de travail (arrêt du 19 févr. 2005 de la Cour de cassation).

Le salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le juge pour lui demander d'analyser le fait fautif ou le tort de l'employeur. Les juges du fond vont apprécier souverainement si la faute de l'employeur est suffisamment grave. Cette appréciation n'est pas toujours facile. En ce sens, le salarié qui prend l'initiative de prise d'acte de la rupture en estimant que le tort de son employeur est suffisamment grave, prend un risque considérable. Une bonne recherche de jurisprudence s'impose afin de voir la tendance ou ce qu'a été déjà jugé.

Si cet élément fautif est établi, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela veut dire, par voie de conséquence, que l'employeur sera condamné à payer les indemnités afférentes.

Cependant, si, après examen, les faits fautifs de l'employeur ne sont pas établis pour quelconques raisons, ou ils ne sont pas d'une gravité suffisante, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission. Par ailleurs, le salarié peut même être condamné à verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l'employeur.

L'exemple de la prise d'acte de rupture du contrat de travail

Dans un contexte d'harcèlement moral, au lieu de subir, le salarié qui se prétend victime peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour sortir de l'emprise (arrêt du 29 juin 2005 de la Cour de cassation, no 03-42.804).

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