Clause d'objectif dans le contrat de travail
L'employeur et la salarié sont liés par un contrat de travail. Ce dernier peut comporter différentes clauses. Cet article étudie le régime juridique de la clause d'objectif.
La définition de la clause d'objectif
La clause d'objectifs a pour but d'imposer aux salariés d'atteindre des objectifs fixés dans le contrat de travail. Cela peut être un volume du chiffre d'affaires annuel, un volume de vente, un quota de dossier à traiter etc.
Les conditions de validité de la clause d'objectif
Les objectifs réalistes et réalisables
Pour que la clause d'objectifs soit valable, les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables.
L'appréciation de la validité de la clause d'objectifs doit également prendre en compte la conjoncture économique du secteur d'activité du salarié.
La clause d'objectifs rédigée en langue étrangère est-elle valable ?
Selon l'article L. 1321-6, alinéa 3, du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français.
Cependant, cette règle n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
En effet, la clause d'objectifs rédigée dans une langue étrangère est valable si cette langue est la langue d'origine du salarié concerné. Cette clause est également valable même si elle est rédigée en langue étrangère qui n'est pas celle du salarié, à condition que la clause d'objectif se trouve dans un document envoyé de l'étranger.
La révision des objectifs à atteindre
Il existe 2 modes de révision des objectifs à atteindre, le premier étant bilatéral et le second étant unilatéral.
La révision bilatérale des objectifs
La clause d'objectifs peut prévoir des révisions bilatérales périodiques des objectifs à atteindre. Dans ce cas, chaque révision ou renégociation nécessite l'accord de l'employeur et du salarié.
La révision unilatérale des objectifs par l'employeur
La clause d'objectifs peut stipuler que l'employeur fixe et révise seul les objectifs à attendre par le salarié. C'est ce que l'on appelle la révision unilatérale. Dans ce cas, l'accord du salarié n'est pas nécessaire afin de réviser les objectifs. Cependant, les objectifs révisés doivent être réalisables par le salarié en question. Ce dernier doit en être informé.
La prime d'objectifs
Si la prime d'objectifs est accordé à un salarié comme élément de sa rémunération variable, son obtention est due au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'exercice. Cette règle de prorata temporis s'applique même si aucune disposition (le contrat de travail ou la convention collective) ne la prévoit.
La non-réalisation des objectifs par le salarié
La non-réalisation des objectifs par le salarié peut être une cause de licenciement, à condition que les objectifs étaient réalisables. Par ailleurs, la non-réalisation des objectifs résulte de l'incompétence professionnelle ou d'une faute du salarié.
La clause d'objectifs ne peut pas stipuler que la non-réalisation des objectifs fixés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Arrêt de la Cour de cassation du 20 octobre 2010 : le 24 octobre 2005, M. Julien X.a été embauché en CDI la société Innov'habitat en qualité de VRP exclusif. L'article 10 de son contrat de travail prévoit qu'en cas de non-réalisation d'un certain chiffre d'affaires, il serait tenu d'une participation mensuelle proportionnelle au coût du véhicule de l'entreprise mis à sa disposition. La Cour de cassation a considéré que cette clause est réputée non écrite (elle n'est pas valable), car il s'agit d'une sanction pécuniaire à l'encontre du salarié. Ce qui est interdit par le code du travail.