Rémunération forfaitaire et congé payé

L'employeur peut proposer au salarié une rémunération forfaitaire. Mais la question qui se pose est de savoir si cette rémunération forfaitaire inclut les congés payés ?

Le congé payé peut-il être inclus dans la rémunération forfaitaire ?

Dans une arrêt du 22 mai 2019 de la chambre sociale de la Cour de cassation, un salarié a perçu une rémunération incluant les congés payés. Selon, l'article 5 des conditions générales du contrat liant les parties, la rémunération a un caractère global et inclut la rémunération de la totalité des congés payés afférents à la période de référence légale. L'article 1 des conditions particulières du contrat prévoit que la rémunération annuelle est composée d'une partie fixe d'un montant annuel de 70 200 euros bruts, indemnité de congés payés de la période de référence incluse.

Après avoir démissionné courant décembre 2013, il a quitté les effectifs de l'entreprise le 17 mars 2014. Il a réclamé notamment le paiement à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. 

Vous aurez compris que l'enjeu est le suivant : si les congés payés étaient inclus dans la rémunération forfaitaire, le salarié n'aurait pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés lorsqu'il quitte son entreprise.

La Cour de cassation s'est basée sur les articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail et a annoncé un principe éclairant selon lequel il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire. 

Donc, en principe, il n'est pas interdit de prévoir que la rémunération forfaitaire inclut les congés payés.

Mais, la Cour de cassation a posé des conditions pour que l'on puisse considérer que les congés payés soient inclus dans le forfait.

Dans quelles conditions le congé payé peut être inclus dans la rémunération forfaitaire ?

Alors dans quelles conditions, une rémunération forfaitaire peut inclure les congés payés ?

Selon la Cour de cassation, l'inclusion des congés payés dans la rémunération forfaitaire doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible.

Ce qui suppose, selon la Cour de cassation, que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

La Cour de cassation a considéré, contrairement à la Cour d'appel que le contrat de travail, en ses conditions générales et particulières, se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, ce dont il résultait que cette clause du contrat n'était ni transparente ni compréhensible.

Ainsi, ce salarié a droit à une indemnité compensatrice des congés payés non pris.