Rémunération variable : Faut-il stipuler une clause dans le contrat de travail ?

Les parties sont libre de prévoir des clauses du contrat de travail, dans la limite de la légalité. Ainsi, il est possible d'insérer une clause de rémunération variable. Cette clause octroie au salarié une part variable de rémunération en plus de la partie fixe de son salaire. La variabilité est en général fixée selon le chiffre d’affaires généré par le salarié en question. L’insertion d’une telle clause peut avoir des effets positifs sur la productivité des salariés. 

Rémunération variable au prorata temporis

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 novembre 2014, n°13-20.131 nous donne la réponse à cette question. En l’espèce, le contrat de travail prévoit un complément de salaire fixe d’une salariée (directrice juridique) le versement d’une part variable de rémunération sous forme d’une prime sur objectifs semestrielle.

Suite à sa démission, la salariée a fait une action en justice pour demander plusieurs paiements, notamment celui de la prime d’objectifs semestrielle. La Cour de cassation a considéré que “la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au prorata du temps de présence de la salariée dans l'entreprise au cours de l'exercice”.

Par conséquent, la Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée. Le paiement de cette part variable est au prorata temporis de son activité dans l'entreprise, même si ce prorata n'était pas prévu par une clause spécifique de son contrat de travail ou de la convention collective applicable ou par un usage.

Les conditions de validité de la clause de rémunération variable

Pour que la clause de rémunération variable soit valable, la jurisprudence exige 3 conditions cumulatives.

• La première condition, la variabilité de rémunération doit être déterminée selon des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur. On peut donc prendre en compte le chiffre d’affaires ou un pourcentage. Il est important de bien préciser s’il s’agit du chiffre d’affaires de l’entreprise ou du chiffre d’affaires réalisé spécialement par le salarié en question.
• La deuxième condition, la clause de rémunération variable ne doit pas faire porter le risque d’exploitation de l’entreprise sur le salarié.
• La troisième condition, cette clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié au-dessous du SMIC prévu par la loi ou par les conventions et accords collectifs.

Le rédacteur du contrat de travail doit donc prendre en compte ces éléments.

Comment déterminer la part variable de rémunération ? 

Il n’existe pas de critères officiels pour le calcul de la part variable de la rémunération du salarié. Les parties sont donc libres d’en négocier.

On peut donc fixer la partie variable selon les objectifs professionnels à atteindre. Cependant, il convient de bien préciser s’il s’agit des objectifs à atteindre par le salarié lui-même ou par les personnes placées sous sa hiérarchie ou par l’ensemble de l’entreprise.

En cas de contentieux relatif au calcul de la part variable, il appartient à l’employeur de communiquer au salarié et au juge les éléments nécessaires pour effectuer le calcul de cette partie variable (Arrêt du 22 octobre 2015 de la Cour de cassation).

L’employeur peut-il modifier unilatéralement les objectifs déterminant la part variable ?

Dans l’hypothèse où le calcul de la part variable est déterminée par le commun accord de l’employeur et du salarié, l’employeur ne peut modifier les objectifs de manière unilatérale, sans l’accord du salarié (Arrêt du 24 juin 2015 de la Cour de cassation). Si l’employeur le fait quand même, il commet alors une faute contractuelle, ce qui donne droit au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et d’obtenir par conséquent des dommages-intérêts.