Licenciement pour faute simple

Par Pikol SIENG

Qu'est-ce que le licenciement pour faute simple ? Il s'agit d'un type de licenciement pour faute. Il convient de rappeler qu'en droit social, les fautes sont classées en 4 catégories : faute légère, faute simple, faute grave et faute lourde. La qualification de chaque faute donne lieu à un régime juridique applicable.

Motifs de licenciement pour faute simple

Une faute simple est moins grave que la faute grave et la faute lourde. Néanmoins, elle peut justifier une mesure de licenciement. En l'absence d'une liste exhaustive des motifs de licenciement pour faute simple, il est parfois difficile pour l'employeur d'effectuer une qualification. Il est donc important de bien s'informer avant de déclencher une procédure de licenciement pour faute simple. L'employeur doit également effectuer des recherches des affaires déjà jugées par les tribunaux afin d'avoir un aperçu sur les motifs de licenciement. Par exemple, l'abandon de poste peut justifier un licenciement pour pour simple. Mais dans certains cas, il peut être une cause de licenciement pour faute grave.

Les motifs du licenciement pour faute simple

Selon un arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux du 7 février 2019, le refus d’accomplir un travail lorsque celui ci incombe au salarié et que l’employeur ne fait pas preuve d’un excès de pouvoir dans l’exercice de ses fonctions de direction peut justifier un licenciement pour faute simple.

Selon un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 9 janvier 2019, les juges ont considéré que l’utilisation abusive par une salariée d’un billet à tarif préférentiel, en violation de la charte mise en oeuvre constitue un manquement de la part de la salariée à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Ce comportement est de nature à rompre la relation de confiance inhérente au contrat de travail et à nuire à l’image de l’entreprise (la société CORSAIR). Il justifie alors un licenciement pour faute simple, même si la salarié en question n’avait pas d’antécédent disciplinaire.

Les motifs ne justifiant pas le licenciement pour faute simple

Selon un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 17 janvier 2019, les juges ont invalidé le licenciement pour faute simple.

En l’espèce, l’employeur a reproché au salarié agent de sécurité les faits suivants : le salarié serait régulièrement surpris en train de dormir sur le site et ce, en dépit d’avertissements verbaux donnés à plusieurs reprises par ses chefs d’équipe pour ces manquements au règlement. Ainsi, à plusieurs reprises, les chefs d’équipe ont indiqué que, sur la vacation de 23 heures à 7 heures du matin, il était fréquent que le salarié soit déjà en train de dormir à partir de minuit, allongé sur deux chaises avec les chaussures retirées.

En revanche, l’employeur n’a pas apporté des preuves permettant d’établir la matérialité des faits qu’il reproche à son salarié. Pour cette raison, la Cour d’appel a considéré que ce licenciement pour faute simple est sans cause réelle et sérieuse.

Dans une autre affaire, selon un arrêt de la Cour d’appel de Caen du 27 avril 2018, les juges ont invalidé le licenciement pour faute simple.

En l’espèce, l’employeur a reproché au salarié pour les faits suivants :

Utilisation détournée de son profil informatique afin de, sciemment et volontairement profiter et faire profiter à une de ses collègues d’un dysfonctionnement informatique soudain et momentané sur un prix de vente, à l’encontre des intérêts de l’entreprise ;
non-respect de consignes adressées par le service informatique pour tenir compte et corriger ce dysfonctionnement’.

En revanche, la Cour d’appel a considéré que la faute du salarié en question ne doit pas emporter la sanction extrême qu’est le licenciement. Ce en prenant en compte l’ancienneté du salarié, l’absence d’antécédent disciplinaire et le fait qu’il n’est pas contredit utilement quand il indique qu’il a aussitôt réglé la différence de prix qui est dérisoire. Le licenciement pour faute simple prononcé est donc sans cause réelle et sérieuse.

Contrôle judiciaire en cas de licenciement pour faute simple

Comme nous venons de le dire ci-dessus, l'exactitude de la qualification des faits reprochés au salarié est très important. Car cela peut être source de contestation par le salarié devant les juges de prud'hommes. Les juges ne sont pas liés par la qualification des faits retenue par l'employeur.

Procédure de licenciement pour faute simple

Comme tout type de licenciement, le licenciement pour faute simple est soumise à des règles de procédure prévues par le code du travail. L’employeur doit maîtriser ces règles avant d’engager un licenciement à l’encontre d’un salarié. Si le code du travail est protectrice vis-à-vis du salarié, c’est parce que le licenciement entraîne de graves conséquences pour le salarié licencié (conséquence financière, conséquence morale…).

Ainsi, sous peine d’irrégularité, l’employeur doit respecter la procédure ci-dessous.

Première étape de procédure de licenciement pour faute simple : convocation à un entretien préalable

L’employeur ne peut pas prononcer le licenciement pour faute simple avant d’avoir conduit un entretien préalable au licenciement, avec le salarié concerné. Pour cela, il doit le convoquer selon les modalités prévues par la loi. Concrètement, l’employeur doit préparer une lettre de convocation et l’adresser au salarié. Cette convocation ne peut être orale.

Seconde étape de procédure de licenciement pour faute simple : notification de licenciement

Après avoir effectué l’entretien préalable au licenciement, l’employeur dispose de deux options :

soit il décide d’abandonner la procédure à l’encontre du salarié ;
soit il décide de licencier le salarié. Dans ce cas, il devra lui adresser une notification de licenciement.

La notification de licenciement doit être faite dans le respect des règles prévues par le code du travail. Concrètement, l’employeur doit adresser une lettre de licenciement pour faute simple au salarié, sous forme de courrier recommandé avec avis de réception.

Lettre de licenciement pour faute simple

A la fin de la procédure de licenciement, c'est-à-dire après l'entretien préalable, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier une lettre de licenciement au salarié en question. La rédaction et la notification de cette lettre doivent respecter certaines formalités juridiques.

Indemnité de licenciement pour faute simple

Le code du travail prévoit que le licenciement donne lieu à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave. Cela veut dire que une faute simple ne fait pas obstacle pour le salarié d'obtenir une indemnité de licenciement. Encore qu'il faut remplir les conditions nécessaires.

Il existe 2 types de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement pour faute simple

Il s’agit de l’indemnité prévue par la loi. Le salarié doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’entreprise appartenant au même groupe. Cette ancienneté s’apprécie jusqu’à la date d’envoi de la notification de licenciement.

Depuis le décret du 25 septembre 2017, dans tous les cas, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Il est donc important de déterminer le salaire brut de référence pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement. Ce salaire de référence peut être fixé de 2 manières :

faites la moyenne du salarie des 12 derniers mois avant la notification de licenciement
faites la moyenne des 3 derniers mois avant la notification de licenciement.

Il faut prendre en compte la moyenne la plus élevée.

Pour résumer, le montant de l’indemnité légale =

pour les années 0-10, indemnité = 1/4 x salaire de référence x année N
pour les années à partir de 10 ans, indemnité = 1/3 x salaire de référence x année N

L’indemnité conventionnelle de licenciement pour faute simple

Il s’agit de l’indemnité prévue par les accords ou conventions collectives. Il convient donc d’examiner ces dispositions afin de voir les conditions et les montants de l’indemnité.

En tout cas, ces deux indemnités ne se cumulent pas. C’est-à-dire que l’on applique l’indemnité la plus élevée, car elle est plus favorable au salarié.

Droit au chômage après le licenciement

Comme tout type de licenciement, le salarié licencié peut prétendre aux allocations-chômage dans les conditions classiques d'attribution.

Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’une indemnisation de chômage, vous devez vous inscrire en ligne sur le site officiel du Pôle Emploi.

Ensuit, vous devez remplir les conditions suivantes :

avoir travaillé 88 jours ou 610 heures durant 28 derniers mois (salarié de moins de 53 ans) ou 36 derniers mois (salarié de 53 ans et plus)
être en recherche active d’un emploi
ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite
être physiquement apte à travailler
avoir perdu involontairement l’emploi, ce qui correspond au cas de licenciement pour faute lourde.

Précautions à prendre avant d'engager une procédure de licenciement pour faute simple

Avant d’engager la procédure de licenciement pour faute simple, l’employeur doit prendre certaines précautions.

Il faut avant tout s’assurer que la faute ou les faits reprochés constituent bien une faute. Donc, il convient de se poser la question : est-ce que le degré de gravité de la faute est suffisant pour justifier la mesure envisagée ? Il est utile de faire un état de la jurisprudence en la matière. Si vous n’êtes pas en mesure de le faire, nous pouvons vous aider à établir une liste de jurisprudence. N’hésitez pas à nous contacter.
Ensuite, vous devez savoir bien distinguer une faute et une insuffisance professionnelle. Ces deux motifs donnent lieu à 2 procédures différentes. Une insuffisance professionnelle n’est pas une faute en soi.
L’employeur doit également vérifier les statuts du salarié. Est-ce qu’il est un salarié protégé ? S’il agit d’une femme, est-ce qu’elle bénéficie des règles protectrices en matière de la maternité ou de la grossesse ?
Il faut vérifier les accords ou conventions collectives, les règlements intérieurs de l’entreprise et le contrat de travail.

REFERENCES JURIDIQUES

CODE DU TRAVAIL

Articles L1232-1 et suivants

JURISPRUDENCE

Arrêt du 7 février 2019 de la Cour d’appel de Bordeaux
Arrêt du 17 janvier 2019 de la Cour d’appel de Versailles
Arrêt du 9 janvier 2019 de la Cour d’appel de Paris
Arrêt du 27 avril 2018 de la Cour d’appel de Caen