Rémunération forfaitaire : Faut-il stipuler une clause dans le contrat de travail ?

Les parties (employeur et salarié) sont libres de stipuler des clauses spécifique dans le contrat de travail, à condition que cela reste dans la limite autorisée par la loi. 

L'intérêt pour l'employeur de prévoir une clause de rémunération forfaitaire

Certains salariés, notamment les cadres et les commerciaux travaillent en général plus que la durée légale (35 heures par semaine) ou conventionnelle (durée prévue par la convention collective applicable). Dans ce cas, l’employeur a un intérêt à stipuler dans le contrat de travail une clause de rémunération forfaitaire qui fixe un salaire de base, y compris les heures supplémentaires. 

Il existe 2 types de forfait : le forfait en heures et le forfait en jours (article L3121-53 du code du travail).

La clause de forfait en heures

Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures de manière hebdomadaire ou mensuelle.

Le forfait en heures fixé annuellement n'est possible que pour les personnes suivantes (article L3121-56 du code du travail) :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Comment fixer la rémunération forfaitaire en heures ? La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations (article L3121-57 du code du travail).

La clause de forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être fixé que de manière annuelle. Seules les personnes suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année (article L3121-58 du code du travail) :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La renonciation à des jours de repos (article L3121-59 du code du travail ) :  le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Le contentieux (article L3121-61 du code du travail) : lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, malgré toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin d'obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours : les dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail, à la durée légale hebdomadaire.

L'application des accords ou conventions collectives en cas de forfait en heures ou en jours sur l'année

Selon l'article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Il est donc important de prendre en compte ces textes.

En ce qui concerne le forfait en heures sur l'année

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

En ce qui concerne le forfait en jours sur l'année

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion 

La validité de la clause de rémunération forfaitaire

La clause de rémunération forfaitaire ou la convention de forfait doit être établie par écrit (article L3121-55 du code du travail). Pour que cette clause soit valable, il est important que le salarié concerné exprime son accord à ce mode de rémunération forfaitaire. Son consentement doit être exprès et préalable à l’application de la rémunération forfaitaire (Arrêt du 11 octobre 1995 de la Cour de cassation).

De plus, ladite clause doit mentionner le salaire mensuel brut de référence (arrêt du 2 juin 1999 de la Cour de cassation) et le nombre d’heures supplémentaires inclus dans le forfait (arrêt du 19 janvier 1999 de la Cour de cassation).

Enfin, dans tous les cas, la rémunération forfaitaire ne doit pas être inférieure à la rémunération normale que le salarié aurait perçue sans le forfait de salaire (arrêt du 11 octobre 1995 de la Cour de cassation).

Dans l’hypothèse où l’une des conditions n’est pas respectée, le salarié est fondé à invoquer la nullité de la clause de rémunération forfaitaire et à demander le versement intégral des heures supplémentaires qu’il a effectuées. 

Dans certaines hypothèses, l’insertion d’une clause de rémunération forfaitaire peut être désavantageuse pour l’employeur. C’est lorsque la charge du travail ne permet pas d’occuper le salarié concerné comme prévu initialement. L’employeur est tout de même obligé de verser le montant de rémunération prévue dans la clause. 

La rémunération forfaitaire et le repos compensateur

Il convient de noter que selon la jurisprudence, la stipulation d’une clause de rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle au droit des salariés d’obtenir des repos compensateurs (arrêt du 2 février 1994 de la Cour de cassation, n°91-45.514).

La rémunération forfaitaire et les congés payés

La clause de rémunération forfaitaire peut inclure les congés payés, à condition que la clause soit claire, précise et compréhensible.