Clause de dédit formation

Un contrat de travail peut comporter des clauses particulières. L’employeur peut accepter de financer les formations du salarié. En contrepartie, il espère que le salarié va rester pendant longtemps au sein de l’entreprise. L’employeur peut donc prévoir la clause de dédit formation selon laquelle le salarié doit rembourser les frais de la formation dont il bénéficie s’il décide de quitter l’entreprise avant un certain délai.

Les conditions de validité de la clause dédit formation

Sous peine de nullité, l'employeur et le salarié doivent signer une convention de dédit-formation avant le commencement de la formation du salarié financée par l'employeur.

Cette convention ou clause de dédit-formation doit préciser :

• la date, la nature et la durée de la formation ;
• le coût réel pour l’employeur. Ce coût doit être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Les frais engagés par l'employeur doivent être bien détaillés ;
• le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

Dans tous les cas, cette clause de dédit-formation ne doit pas avoir pour effet d'interdire au salarié de démissionner.

L'interdiction de la clause de dédit formation

Dans certains cas, la stipulation de la clause de dédit formation est interdite. Ainsi, la clause de dédit formation est nulle dans le contrat de professionnalisation. 

Le versement de l'indemnité en cas de clause de dédit formation

Lorsqu'une clause de dédit formation est prévue, le salarié est obligé de verser à l'employeur une indemnité de dédit formation si la rupture du contrat de travail vient de son initiative. Cependant, le salarié ne verse pas l'indemnité de dédit formation en cas de licenciement même pour faute grave ou en cas de prise d'acte de la rupture. Car dans ce dernier cas, la rupture du contrat de travail ne vient pas de son initiative.

Alors, comment se calcule le montant de l'indemnité de dédit formation ?

Pour déterminer le montant du remboursement que le salarié doit reverser à l'employeur, il convient de rechercher si le coût total de la formation prévu dans la clause de dédit formation comprenait la rémunération du salarié. Dans la mesure où toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération (voir arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, 5 octobre 2016, n°15-17.127).